Zatrudniając pracowników pracodawca niejednokrotnie powierza im dostęp do informacji stanowiącymi tajemnicę przedsiębiorstwa, które mogą wzbudzić zainteresowanie konkurencji.
Informacjami stanowiącymi tajemnice przedsiębiorstwa mogą być w szczególności nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Takim informacjami będzie również know-how, stanowiące informacje związane z doświadczeniem pozyskanym przez przedsiębiorcę w dziedzinie handlowej, przemysłowej lub naukowej obejmującym całokształt nieujawnionych informacji technicznych, niezależnie od tego czy podlegają one opatentowaniu czy nie, niezbędnych dla wykorzystania produktu lub stworzenia technologii produkcji. Niejednokrotnie zdarza się, że konkurencja próbuje wykorzystać w/w informacje od odchodzących pracowników. Starając się temu zapobiec pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. Możliwość zawarcia takiej umowy wynika z art. 1011 oraz 1012 kodeksu pracy. Umowa może dotyczyć zarówno zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, jak i zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W obu jednak przypadkach umowa taka powinna być zawarta z pracownikiem przed ustaniem stosunku pracy. Najczęściej umowy o zakazie konkurencji zawierane są łącznie z podpisaniem umowy o pracę (mogą być warunkiem sine qua non zawarcia przez pracodawcę umowy o pracę), ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby umowę taką podpisać już w trakcie zatrudnienia. Z takimi przypadkami mamy do czynienia zwłaszcza wówczas, gdy pracownik w trakcie zatrudnienia zmienia stanowisko, z czym wiąże się np. dostęp do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Należy jednak pamiętać, że jakkolwiek to pracodawca decyduje o tym który jego zdaniem pracownik posiada informacje o szczególnym znaczeniu do przedsiębiorstwa to jednak nie może jednostronnie narzucić pracownikowi zakazu konkurencji. Wynika to z tego, że zakaz konkurencji ma swoją podstawę w umowie zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Jeśli pracownik, który spełnia kryteria uzasadniające zawarcie z nim takiej umowy, w zwłaszcza, gdy ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, odmawia podpisania umowy o zakazanie konkurencji, pracodawcy pozostaje jedynie odsunięcie pracownika od dostępu do tych informacji lub też rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę.
Umowa o zakazie konkurencji, o której mowa powyżej wymaga pod rygorem nieważności formy pisemnej. Umowa ta nie może być zawarta w sposób dorozumiany. Umowa o zakazie konkurencji powinna stanowić odrębną umową. Za niewłaściwą należy, zatem uznać praktykę zamieszczania zapisów o zakazie konkurencji w samym tekście umowy o pracę.
Formułując treść umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy pamiętać o tym, aby była ona zgodna z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa. Chodzi to zwłaszcza o te jej elementy, które bezpośrednio wynikają z przepisów kodeksu pracy. Umowa ta powinna przede wszystkim konkretyzować przedmiot zakazu konkurencji. Chodzi o sprecyzowanie takich zachowań byłego pracownika, których zobowiązuje się on nie podejmować po ustaniu stosunku pracy, a których ewentualne podjęcie będzie traktowane za działalność konkurencyjną. Oczywiście przedmiot zakazu konkurencji musi być powiązany z zakresem działalności pracodawcy, który wynika z jego dokumentów statutowych lub organizacyjnych. Zakaz ten może być określony zarówno poprzez odwołanie się do rodzaju wykonywanych czynności, których podjęcie przez byłego pracownika będzie traktowane jako działalność konkurencyjna (np. zakaz tworzenia oprogramowań komputerowych dotyczących księgowości dla innych podmiotów w ramach umowy o pracę, umowy zlecenia lub w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej) lub tez poprzez wskazanie branży (np. telekomunikacja, bankowość, linie lotnicze), w której były pracownik zobowiązuje się nie podejmować zatrudnienia lub świadczyć usług na innej podstawie prawnej. Kodeksowym elementem każdej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest także określenie okres obowiązywania tego zakazu. Obowiązujące przepisy nie precyzują maksymalnego okresu, na jaki dopuszczalne jest zawarcie takiej umowy. Okres ten uzależniony, zatem będzie od tego, jak długo zdaniem pracodawcy ewentualne ujawnienie ważnych informacji może zagrażać jego interesom. Należy tu w szczególności podkreślić, że długość okresu zatrudnienia u danego pracodawcy nie ma znaczenia przy określaniu okresu zakazu konkurencji. Ostatnim wreszcie obligatoryjnym elementem zakazu konkurencji jest określenie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może również zawierać inne elementy takie chociażby jak możliwość wcześniejszego zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji lub zastrzeżenie kary umownej na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji.
Wojciech Ostrowski
Radca prawny
Współwłaściciel kancelarii
Rachelski i Wspólnicy Kanclerii Prawnicza s.k.
Artykuł pochodzi z archiwalnego numeru Przeglądu Finansowego Bankier.pl.
Chcesz otrzymywać aktualne informacje, nowe wywiady oraz podsumowanie najważniejszych wydarzeń mijającego tygodnia ze świata finansów?
Zapisz się na bezpłatną subskrypcję Przeglądu Finansowego Bankier.pl, by w każdy poniedziałek otrzymywać najnowszy numer naszego tygodnika.
Zapraszamy na http://www.bankier.pl/przeglad/! |
Źródło: Bankier.pl