5 listopada 2026 r. zacznie obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie sześciokrotność płacy minimalnej, czyli 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł od stycznia 2027 r.
Ustawa nie wskazuje konkretnych kwot zadośćuczynienia, lecz mnożnik minimalnego wynagrodzenia. W związku ze wzrostem płacy minimalnej z 4806 zł do 4950 zł od stycznia 2027 r. zmieni się również minimalna wysokość zadośćuczynienia.
Nowelizacja wprowadza też zmiany dotyczące nierównego traktowania. W sprawach tego typu pracownik musi uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca wykazać, że do niego nie doszło. Do Kodeksu pracy trafią również pojęcia dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie.
– Przy wypłacie zadośćuczynienia kluczowe jest to, jaka jest podstawa prawna wypłaty. Zadośćuczynienie zasądzone wyrokiem lub ustalone w ugodzie sądowej co do zasady korzysta ze zwolnienia z PIT, bo jego zasady wynikają wprost z Kodeksu pracy. Ugoda pozasądowa albo porozumienie zawarte w firmie to inna sytuacja: ustawa o PIT wyłącza zwolnienie dla kwot wynikających z umów i ugód innych niż sądowe – mówi Aleksandra Nowicka, Head of HR & Payroll w BPiON.
Od podstawy wypłaty zależą również skutki w składkach ZUS. Jak wskazuje ekspertka, błędna kwalifikacja może oznaczać konieczność korekt list płac, deklaracji i informacji podatkowych.
Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie za mobbing, będzie mógł dochodzić zwrotu od sprawcy w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy.
Jeżeli sprawca nadal jest zatrudniony w firmie, pracodawca nie może jednak po prostu potrącić tej kwoty z jego wynagrodzenia.
– Kodeks pracy dopuszcza takie potrącenie na podstawie tytułu wykonawczego albo za pisemną zgodą pracownika. W obu przypadkach obowiązują limity i kwoty wolne od potrąceń z art. 87 i 91 Kodeksu pracy, liczone od płacy minimalnej, więc od stycznia 2027 r. one również się zmienią – wskazuje Aleksandra Nowicka.
Nowelizacja zmienia również definicję mobbingu. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ma oznaczać nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie będą uznawane za mobbing, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika.
Kodeks ma również wymieniać przykładowe przejawy mobbingu, m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie wykonywania zadań, ograniczanie dostępu do informacji czy izolowanie pracownika.
Od 5 listopada każdy pracodawca, niezależnie od liczby zatrudnionych, będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli dodatkowo określić reguły, procedury i częstotliwość takich działań, chyba że kwestie te zostały już uregulowane w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy.
Na wprowadzenie tych zasad pracodawcy będą mieli sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r.