W ciągu ostatniej dekady przetrwaliśmy spadek bezrobocia z 20 do niecałych 8 procent, kryzys finansowy, upadek banku Goldman Sachs oraz rewolucję big data. Trudno oczekiwać, by w tak dynamicznym środowisku rekrutacja wciąż odbywała się według wzorców z początku wieku – wskazuje Michał Gołgowski, dyrektor zarządzający w Spring Professional Polska.
Jeszcze 10 lat temu standardem było poszukiwanie pracowników poprzez ogłoszenia w gazetach, a sam proces oparty był na deklarowanych przez kandydata informacjach dotyczących umiejętności. Dla rekrutującego było to duże wyzwanie, a jedynym konkretem, jaki miał na temat rekrutowanego było jego CV z wypisanymi poprzednimi pracodawcami oraz doświadczeniem.
– Na niższe stanowiska wystarczyły deklaracje i rozmowa. Gdy rekrutowano managera, zwłaszcza do takiej instytucji jak bank czy ubezpieczalnia, konieczne były rozmowy z byłymi przełożonymi i pogłębione zbieranie informacji – tłumaczy Michał Gołgowski – Z tego względu rekrutacja trwająca kilka miesięcy nikogo nie dziwiła.
Dodaje, że przy bezrobociu rzędu 20 proc. trudno było mówić o benefitach pozapłacowych lub dbaniu o lojalność kandydata – Nie było takiej potrzeby. Z powodu wysokiego bezrobocia pracownicy bywali postrzegani nie jako zasób firmy, a raczej jako kolejny koszt do optymalizacji – mówi Michał Gołgowski.
Zmiany, zmiany, zmiany
Najnowsze dane GUS wskazują, że bezrobocie w 2016 roku utrzymuje się na rekordowo niskich poziomach. We wrześniu stopa bezrobocia rejestrowanego wynosiła 8,5 proc., a spadek o dodatkowe 0,1 punktu procentowego oznaczałby pobicie rekordu ćwierćwiecza.
Tak dobre dane znajdują odbicie w danych dotyczących prowadzonych rekrutacji. Spośród 127 621 ogłoszeń o pracę opublikowanych na portalu Pracuj.pl w II kwartale 2016 roku 13,1 proc. dotyczyło branży finansowej. Więcej pracowników (19,6 proc. wszystkich opublikowanych ogłoszeń) poszukiwał jedynie sektor handlu i sprzedaży.
– Sprzedaż i handel ze swej natury są znacznie bardziej masowym biznesem niż wymagająca specyficznych umiejętności branża finansowa – komentuje Michał Gołgowski – Znamienne, że dla finansistów skierowano ponad 2 razy więcej ogłoszeń niż do funkcjonujących w zbiorowej świadomości jako półbogowie rynku pracy specjalistów branży IT – mówi Michał Gołgowski i podkreśla, że z branży IT pochodziło dokładnie 5 proc. ogłoszeń.
Zdaniem Michała Gołgowskiego już w tej chwili widać znaczną zmianę w postrzeganiu pracowników oraz samego procesu rekrutacji.
Nowa droga do sukcesu
– Podstawową zmianą w myśleniu jest przesunięcie pracownika z kategorii „koszt” do „inwestycja”. Koszty należy możliwie redukować. Z kolei rozsądny biznesmen nie zje kolacji, byle tylko móc korzystnie zainwestować więcej środków.
W związku z tymi zmianami branża finansowa zaczęła poszukiwać szczególnie utalentowanych pracowników już na studiach, poprzez rozbudowane programy stażowe oraz kampanie rekrutacyjne na uczelniach. Rekruterzy sięgnęli także po nowe technologie. Oprócz publikowania ofert pracy w internecie już 39 proc. przyznaje, że szuka pracowników poprzez media społecznościowe, takie jak LinkedIn.
– Często nawet to nie wystarcza. Już 28 proc. firm przyznaje, że aby pozyskać szczególnie interesujących kandydatów musi docierać do tych, którzy sami nie szukają pracy. Co więcej, 26 proc. firm przyznaje, że uruchomiło program poleceń wewnętrznych – powiedziała Barbara Echaust Senior Consultant w Spring Professional.
– W tym kontekście nie dziwi, że 38 proc. organizacji finansowych zaczęło zwracać baczną uwagę na swój employer branding, czyli sposób, w jaki postrzegani są jako pracodawca – podkreśla Michał Gołgowski. Wskazuje, że właśnie zwrócenie się w stronę pracownika i dostosowywanie się do jego potrzeb będzie dla instytucji finansowych jedyną skuteczną drogą pozyskiwania utalentowanych pracowników – dodaje Barbara Echaust.
– Praca zdalna i dostosowywanie się do potrzeb pracownika będzie jednym z najważniejszych trendów, zaraz obok rozwoju i przyrostu benefitów pracowniczych – podkreśla Michał Gołgowski – Rosła będzie także rola skoczków, pracowników szukanych nie na stałe, a jedynie jako wysoko opłacani specjaliści do konkretnego projektu. Oni swoje CV będą budowali nie na doświadczeniu u pracodawcy, a na konkretnych wynikach, jakie osiągają i są w stanie udokumentować ścieżką sukcesów. A przecież o sukces w tym wszystkim chodzi – podsumowuje.