W okresie braku zamówień pracownicy byli zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, pozostając w domach i czekając na wezwanie pracodawcy do stawienia się w pracy. Godziny te podlegały jednak odpracowaniu w przyjętym okresie rozliczeniowym trwającym cztery miesiące, a w razie braku możliwości odpracowania następowało ich przesunięcie na następny okres.
Po wprowadzeniu tego rozwiązania jeden z pracowników rozwiązał z firmą umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Jako przyczynę podał niewypłacenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Pracownik wystąpił też z powództwem do sądu przeciw firmie o wynagrodzenie i odszkodowanie. Argumentował, że na skutek przestoju spowodowanego brakiem pracy w okresie od stycznia do maja 2005 r. był zwalniany z obowiązku świadczenia pracy.
W myśl postanowień porozumienia miał do odpracowania około 340 godzin, a od czerwca do grudnia 2005 r. przepracował 196 godzin nadliczbowych, w tym 94 godziny w porze nocnej. Wskazywał, że za te godziny nie zostało mu wypłacone dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 3,5 tys. zł.
Sąd I instancji zgodził się z pracownikiem i nakazał firmie wypłatę 3,5 tys. zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz 8 tys. zł tytułem odszkodowania. Sąd uznał, że firma, niewypłacając pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w sposób ciężki naruszyła swój podstawowy obowiązek. Od wyroku firma odwołała się do sądu II instancji. Ten oddalił apelację i podzielił stanowisku sądu I instancji.
Od tego wyroku firma odwołała się do Sądu Najwyższego. SN uznał, że skarga kasacyjna jest zasadna. Stwierdził m.in., że firma nie naruszyła ciężko swoich obowiązków wobec pracownika, a tym samym pracownik nie może powołać się na art. 55 par. 11 k.p. Zgodnie z nim pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. SN wskazał, że sąd II instancji błędnie przyjął, że w każdym przypadku niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenia w terminie i w całości jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy z winy umyślnej.
Według SN pogląd ten jest trafny, o ile odnosi się do niewypłacenia przez pracodawcę całości wynagrodzenia, a nie tylko jego części. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do sądu II instancji.
Artur Radwan
Gazeta Prawna 10.11.2008 (220) – str.11