Aon Hewitt, firma doradcza i outsourcingowa, specjalizująca się w rozwiązaniach z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim opublikowała wyniki VI edycji europejskiego badania trendów HR – „Barometr HR”.
Uczestnicy badania, członkowie zarządów i dyrektorzy personalni, są pozytywnie nastawieni do kluczowych trendów w przedsiębiorstwach, oczekując wzrostu dochodów i inwestycji w tym roku. Jednocześnie wiedzą, że przed nimi jeszcze sporo trudnych wyzwań. W ich podejmowaniu w coraz większym stopniu zdaniem badanych powinien uczestniczyć HR, którego strategiczna rola będzie rosła.
Jak wynika z badania, prawie połowa respondentów uważa (46%), że priorytetem w rozwoju kompetencji HR do roli strategicznej jest zwiększenie zaangażowania działów Human Resources w podejmowanie decyzji biznesowych. Ponad 1/3 jest też zdania, że, aby HR odgrywał bardziej zasadniczą rolę w rozwoju biznesu, niezbędne jest pozyskanie przez jej liderów doświadczenia biznesowego, a 28% uważa, że istotne jest zwiększenie skuteczności działań HR.
Według badanych, w ciągu najbliższych dwóch lat, najważniejszymi obszarami, w których powinny zajść zmiany w kompetencjach działów personalnych będą: budowanie przywództwa i rozwijanie potencjału Talentów (uważa tak 60% respondentów), zarządzanie zmianą (57%), a także strategiczne doradztwo dla zarządów (52%). Zdaniem 44% badanych, do 2013 roku zajdą również zmiany w obszarze podnoszenia skuteczności procesów HR. Jest to związane z potrzebami biznesowymi, na które działy personalne powinny odpowiadać, a których skuteczność w tym zakresie oceniana jest dotychczas bardzo nisko.
– Wyniki szóstej już edycji ‘Barometru HR’ pokazują, że w tym roku liderzy HR jeszcze bardziej skupią się na kluczowych zasobach ludzkich, które pozostaną podstawowym narzędziem w prowadzeniu i rozwijaniu biznesu. Jednocześnie, ich zdaniem, będą musieli w jeszcze większym stopniu przewidywać potrzeby biznesowe organizacji oraz natychmiast reagować na stojące przed nią wyzwania, a także mierzyć skuteczność podjętych działań. Pomocna może być w tym realizacja koncepcji HR Excellence, która HR definiuje właśnie poprzez mierzalne efekty, mające wpływ na biznesową przyszłość firmy, a nie poprzez narzędzia i systemy – mówi Joanna Chylewska, Konsultant Zarządzający w Aon Hewitt, ekspert w zakresie rozwoju funkcji personalnej i zarządzania zmianą.
Inne kluczowe wnioski z badania:
Po kryzysie – wzrost
Wynik VI edycji Barometru HR pokazują, że organizacje w całej Europie oczekują w tym roku wyższego wzrostu przychodów i inwestycji w porównaniu do ostatnich dwóch lat. Tylko 2% respondentów prognozuje ich spadek w tym roku. Wzrost przychodu dla większości firm pozostaje w przedziale jednocyfrowym, ale liczba organizacji oczekujących wzrostu powyżej 10% wzrosła z 13% w zeszłym roku do 35% w 2011. Podobnie jest w przypadku realizacji inwestycji – wartość powyżej 10% jest planowana przez ¼ firm, w porównaniu do 16% w 2010 i tylko 4% w 2009 roku.
Pozytywna perspektywa potwierdza się również w obszarze zatrudnienia. Odsetek firm przewidujących redukcję zatrudnienia pracowników jest znacznie mniejszy w tym roku – planuje ją tylko 26% firm względem 44% w roku ubiegłym i 71% w 2009 roku. Wzrósł również odsetek firm, które oczekują zwiększenia liczby nowych miejsc pracy – do 28% z 20% w 2010 i tylko 8% w 2009. Natomiast 46% firm planuje utrzymać zatrudnienie na tym samym poziomie.
Najbardziej wpływowe czynniki polityki HR
W tym roku strategie HR skupią się przede wszystkim na sposobach pozyskiwania odpowiednio wykwalifikowanych pracowników oraz talentów na miarę potrzeb organizacji. Niedobór talentów stał się tak istotnym czynnikiem wpływającym na realizację zamierzonych planów, że liderzy HR awansowali go z 5. na 1. miejsce w zestawieniu. Plasowana uprzednio na 1. pozycji redukcja kosztów utraciła swoje miejsce, ale nadal jest bardzo wpływowym czynnikiem, podobnie jak zmiany zachodzące w organizacji i jej kulturze. Wyzwaniem będzie również w tym roku osiąganie zysków, innowacyjność procesów i produktów oraz – bardziej widoczna niż we wcześniejszych latach – ekspansja organizacji na nowe rynki. Te wewnętrzne i zewnętrzne czynniki, zdaniem liderów HR, będą miały zdecydowany wpływ na procesy zarządzania kapitałem ludzkim.
Priorytety polityki HR
Trzy główne priorytety HR z perspektywy kadry zarządzającej na lata 2011-2013 zostały utrzymane w identycznej kolejności jak przez ostatnie dwie edycje, ale większy nacisk położono na kluczowe zagadnienia związane z kapitałem ludzkim, tj. rozwój przywództwa (wskazało na nie 54% respondentów), zaangażowanie pracowników (50%), zatrzymanie w organizacji talentów (44%). Za czwarty priorytet uznano wdrożenie zintegrowanego systemu informatycznego służącego celom HR. Zmniejszenie kosztów pracy pozostało na liście 10 głównych zadań, ale zajęło ostatnią pozycję na liście priorytetów.
Skuteczność HR
HR częściej niż w poprzednich latach realizuje cele biznesowe. Niemniej jednak w 15 specyficznych dla HR obszarach większość respondentów przyznała się do niespełnienia oczekiwań stawianych przed działami personalnymi. Są to m.in.: zarządzanie kompetencjami oraz luką pokoleniową, a także przewidywanie oczekiwań pracowników. Do obszarów najczęściej wymienianych, jako te, w których udało się osiągnąć zamierzone cele, należą natomiast cele związane z przestrzeganiem prawa tj.: ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracy oraz ochrona bezpieczeństwa danych, a także stosunki międzypracownicze i przeciwdziałanie dyskryminacji.
Współpraca pomiędzy HR a CEO
Z badania wynika, że liderzy HR najlepiej oceniają współpracę z CEO, najsłabiej z osobami odpowiedzialnymi za relacje inwestorskie – ¼ respondentów ocenia tą współpracę jako słabą, a 39% nie współpracuje wcale z tymi specjalistami. Jakość współpracy z kadrą kierowniczą znajduje odzwierciedlenie w wysokim poziomie oceny działań HR przez CEO. 83% respondentów uważa że ich CEO ma duże bądź bardzo duże uznanie dla działań podejmowanych przez HR. Zdecydowanie niższy poziom uznania dla ich pracy HR-owcy dostrzegają u pozostałych pracowników, tylko 43% respondentów uważa, że oceniają ich dobrze lub bardzo dobrze.
Zaangażowanie i satysfakcja HR
Choć poziom satysfakcji liderów HR z roli jaką odgrywają w organizacji pozostaje wysoki, to zdecydowanie wzrósł odsetek osób (z 13% w 2010 do 29% w tym roku), które rozważają zmianę pracodawcy. Znacząco wzrósł też odsetek respondentów (z 8% w 2010 do 22% w 2011), które w ogóle chcą zmienić profil zawodowy i zrezygnować z HR.
Źródło: Aon Hewitt