7 grzechów głównych polskiego rekrutera

Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że niemal jedna trzecia bezrobotnych w Polsce to osoby poniżej 30 roku życia. Często są to osoby z dyplomem uczelni wyższej. Młodych i wykształconych, czyli teoretycznie pożądanych przez pracodawców kandydatów, nie brakuje, a mimo to, rekrutacja nowego pracownika nie jest zadaniem łatwym i stanowi duże wyzwanie dla bardzo wielu firm. Aby sprostać oczekiwaniom zarówno pracodawców, jak i samych kandydatów, rekruterzy muszą bardzo dobrze przygotować się do tego zadania. Eksperci eRecruiter podpowiadają, jak uniknąć najważniejszych grzechów rekrutacyjnych.

– Jako firma dostarczająca narzędzie wspierające pracodawców w zarządzaniu tysiącami projektów rekrutacyjnych widzimy, że obecnie w bardzo wielu branżach to pracodawcy w Polsce powinny zabiegać o dobrego pracownika, a nie odwrotnie. Wzorem państw zachodnich, gdzie z taką sytuacją mamy do czynienia już od kilkunastu lat, firmy powinny większą uwagę przywiązywać do działań w obszarze employer brandingu, w tym o dbałość o jakość procesu rekrutacyjnego. W innym wypadku mogą mieć poważny problem z pozyskaniem lub zatrzymaniem największego kapitału firmy, jakim są ludzie – mówi Marcin Sieńczyk, Business Development Director w eRecruiter.

Lista błędów, często nieświadomie popełnianych przez rekruterów poszukujących pracowników, może być naprawdę długa.

Grzech pierwszy: schematyczne ogłoszenia o pracę

Szablonowe ogłoszenie z pewnością nie pomoże w pozyskaniu dobrego kandydata. W wielu branżach jak np. w IT, osoby, z którymi chętnie porozmawialibyśmy podczas spotkania rekrutacyjnego, bardzo często w ogóle nie przeglądają ofert. A jeśli już, to odpowiadają tylko na te, które w szczególności przykuły ich uwagę. Dlatego aktywnością powinny wykazać się same firmy i rekruterzy. Kreatywne billboardy, oferty zaszyfrowane w języku programowania czy ogłoszenia wyświetlane w miejscach publicznych – to tylko wybrane kreatywne sposoby, które mają za zadanie zwrócić uwagę wymagającej grupy zawodowej. Ograniczenie się do tradycyjnego ogłoszenia, które nie będzie się wyróżniać na tle innych, może w wielu sytuacjach okazać się niewystarczające.

Grzech drugi: za długi formularz aplikacyjny

Formularze aplikacyjne mogą znacznie ułatwić selekcję aplikacji, warto więc z nich korzystać, jednak należy też pamiętać, że za każdym razem powinny być „uszyte na miarę”. Oznacza to, że pytania w nim zawarte powinny być indywidualnie dopasowane do grupy zawodowej. Każdy kandydat oczekuje pytań, które są związane z polem jego specjalizacji, natomiast zniechęca go nadmiar szczegółowych pytań, które odbiegają od meritum sprawy. Zbyt mocno rozbudowany formularz aplikacyjny może odstraszyć i zniechęcić do wypełnienia.

Grzech trzeci: nieznajomość branży kandydata

Aż 1/3 respondentów badania „Candidate Experience” przeprowadzonego przez eRecruiter odpowiedziała, że rekruterom w Polsce brakuje specjalistycznej wiedzy. – Taki wynik martwi, bo sukces skutecznej rekrutacji tkwi również w znajomości branży, do przedstawicieli której jest skierowana oferta. Każdy rekruter powinienposiadać przynajmniej podstawową wiedzę o firmie, oferowanych przez nią produktach i usługach, którą podczas spotkania rekrutacyjnego może podzielić się z kandydatem– mówi Marcin Sieńczyk. Ponadto, zagłębienie się w specyfikę danej branży pozwoli na zdobycie wiedzy na temat wyróżników kandydatów – co jest dla nich ważne, a czego nie tolerują. Dzięki temu dużo łatwiej można przygotować strategię employer brandingową i znaleźć „kartę przetargową” w staraniach o największe talenty.

Grzech czwarty: brak kontaktu z kandydatem

Piętą Achillesa wielu prowadzonych rekrutacji jest brak komunikacji z kandydatem w czasie trwania procesu. Kontakt z potencjalnym pracownikiem powinien być utrzymany na każdym etapie rekrutacji. Już po otrzymaniu aplikacji warto wysłać do kandydata maila zwrotnego z podziękowaniami za udział w rekrutacji i informacją na temat kolejnych kroków. Warto podkreślić, że jeśli kandydat bierze udział w kilku kolejnych etapach takich jak rozmowa telefoniczna czy spotkanie, bardzo istotne jest, aby otrzymywał informację zwrotną po każdym z nich. Dzięki temu będzie czuł się nie tylko dobrze poinformowany, ale przede wszystkim ważny. Wpłynie to z pewnością na jego ogólne wrażenie z procesu rekrutacji i zostanie docenione niezależnie od jego ostatecznego wyniku.

Grzech piąty: niekończąca się historia

Rekrutacja powinna być wcześniej zaplanowana i przebiegać zgodnie z przygotowanym harmonogramem. Aby uniknąć przedłużania się procesu, rekruter musi zadbać m.in. o płynną komunikację z menedżerami działów, którzy będą wspierać rekrutację i sprawdzać kompetencje kandydatów. Zamiast spotkań z kilkunastoma kandydatami, warto pierwszej selekcji dokonać na podstawie rozmowy telefonicznej bądź wideo rekrutacji. To pozwoli na oszczędność czasu zarówno rekrutera jak i samego kandydata. A jeśli niestety proces wydłuża się, należy zadbać o właściwą komunikację z kandydatami – każdy z nich powinien otrzymać informację o statusie procesu i czasie, w jakim może spodziewać się odpowiedzi.

Grzech szósty: brak elastyczności pracodawcy

Pracodawcy bardzo często oczekują od kandydatów elastyczności, m.in. w zakresie dostępności. Na to samo powinni liczyć potencjalni pracownicy. To może dotyczyć terminu spotkania rekrutacyjnego czy czasu potrzebnego na przygotowanie zleconego zadania. Warto także pamiętać, że nawet w sytuacji, gdy rekruter znalazł doskonałego kandydata zainteresowanego propozycją pracy, ten może zawsze wycofać się z procesu. Zdarza się tak m.in. z uwagi na sztywne ustalenia i niepodlegające negocjacjom warunki. Czasem drobne ustępstwa ze strony firmy, jak określone benefity czy możliwość pracy z domu, mogą przeważyć o podjęciu przez kandydata pozytywnej decyzji.

Grzech siódmy: brak bazy kandydatów

Większość rekruterów skupia się tylko na kandydatach, którzy przeszli do finalnego etapu rekrutacji, a zapomina o tzw. kandydatach odrzuconych. Nie zdają sobie sprawy, że przygotowana i następnie odpowiednio zarządzana baza może ułatwić im przyszłe rekrutacje. W sytuacji, w której rekruter ma niewiele czasu na zrekrutowanie nowego specjalisty, lub otrzymał niewiele aplikacji w odpowiedzi na ofertę pracy, zawsze może zajrzeć do bazy CV i dać drugą szansę wybranym kandydatom. Taką bazę, w szybki i prosty sposób można stworzyć np. dzięki elektronicznym platformom rekrutacyjnym jak eRecruiter.

– Zorganizowanie i właściwe przeprowadzenie procesu rekrutacji w rzeczywistości jest bardziej skomplikowane niż wydaje się na pierwszy rzut oka. Uzyskanie oczekiwanego efektu w postaci wartościowego kandydata powinno być poprzedzone solidnym przygotowaniem. I to nie tylko ze strony rekrutera, ale także firmy, która powinna zadbać o wyposażenie personelu w odpowiednie narzędzia rekrutacyjne – radzi Marcin Sieńczyk z eRecruiter.

eRecruiter