Pensja 4 000 PLN miesięcznie i prowizje mogą nie wystarczyć, aby przyciągnąć najzdolniejszych sprzedawców branży deweloperskiej.
Firmy deweloperskie być może już niedługo będą musiały zweryfikować swoje systemy wynagrodzeń, wynika z analiz międzynarodowej firmy rekrutacyjnej HAYS Poland. Nauczeni kryzysem z 2008 roku, potencjalni sprzedawcy liczą nie tylko na wysokie podstawy, ale również atrakcyjne pakiety prowizyjne oraz szerokie portfolio prestiżowych projektów. Prognozowane spowolnienie gospodarki oraz duża liczba konkurencyjnych inwestycji na rynku nieruchomości dodatkowo zaostrzą rywalizację wśród deweloperów w walce o najbardziej utalentowanych pracowników, którzy pomogą firmom zarobić spore pieniądze.
Wpływ kryzysu
Nieruchomości mieszkaniowe to jeden z bardziej wrażliwszych segmentów rynku, czuły na wszelkie wahania ekonomiczne. Prognozowane spowolnienie gospodarcze oraz konkurencyjne projekty inwestycyjne, a tym samym ostrzejsza walka o klienta i pracownika, spowodują, iż rynek nieruchomości w najbliższym czasie może czekać trudny okres. Aby przyciągnąć najlepszych kandydatów, którzy zapewnią firmie zyski, deweloperzy będą musieli zweryfikować swoje system wynagradzania pracowników, wynika z analiz międzynarodowej firmy rekrutacyjnej HAYS Poland.
„Oczekiwania finansowe specjalistów i menedżerów, którzy przetrwali niekorzystną sytuację gospodarczą ostatnich lat i w dalszym ciągu rozwijają swoją karierę zawodową w nieruchomościach mieszkaniowych, jeszcze nie wracają do poziomu z 2007 czy początku 2008 roku” wyjaśnia Joanna Kozarzewska, Konsultant zespołu Construction & Property w międzynarodowej firmie rekrutacyjnej HAYS Poland. „Jednak kandydaci oczekują nie tylko atrakcyjnego wynagrodzenia i prowizji, ale również szerokiego i prestiżowego wachlarza nieruchomości w portfolio dewelopera”.
W okresie boomu, zwłaszcza w 2007 roku, pensje większości sprzedawców oparte były na prowizjach od osiąganych wyników, przy zachowaniu minimalnej dopuszczalnej prawnie płacy podstawowej. Często używaną formą wynagrodzenia, szczególnie na wtórnym rynku nieruchomości, było także zachowanie systemu prowizyjnego przy jednoczesnym pominięciu stałego elementu w postaci podstawy. System ten, ze względu na swój charakter, największą popularnością cieszył się wśród osób młodych oraz studentów pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych. „W okresie, gdy mieszkania sprzedawały się jak przysłowiowe świeże bułeczki, taka forma wynagrodzenia nie budziła większych kontrowersji” mówi Joanna Kozarzewska. „Pogorszenie sytuacji gospodarczej pod koniec 2008 roku mocno zweryfikowało zarówno potencjał kadry specjalistycznej, jak i jej oczekiwania finansowe. Drastyczny spadek popytu na ofertę mieszkaniową spowodował zwrot oczekiwań pracowników w kierunku zwiększenia poziomu płacy podstawowej, która w czasie niekorzystnej koniunktury zapewniłaby im podstawowe środki utrzymania”.
Chociaż od 2010 sytuacja na rynku nieruchomości mieszkaniowych stabilizuje się, trend zapoczątkowany w czasach kryzysu zdecydowanie pozostał. Zarówno specjaliści, jak i kadra menedżerska w dalszym ciągu bardzo dużą wagę przywiązują do wysokości wynagrodzenia podstawowego, które zależnie od poziomu stanowiska i długości doświadczenia zawodowego w większym lub mniejszym stopniu przekracza średnią płacę krajową. Przykładowo w Warszawie, oczekiwania finansowe wśród doświadczonych sprzedawców wahają się średnio od 4000 nawet do 5500 PLN brutto miesięcznie.
Jak przyciągnąć kandydatów?
Kandydaci do pracy oprócz relatywnie wysokich oczekiwań finansowych dotyczących podstawowego wynagrodzenia, zwracają szczególną uwagę na prowizje – nie tyle na sam jej poziom, ile progresywność oraz uzależnienie od wartości sprzedanych nieruchomości. Firmy deweloperskie oferujące stałą kwotę za sprzedaż lokalu mieszkalnego cieszą się zdecydowanie mniejszym zainteresowaniem niż te, które swoich sprzedawców wynagradzają proporcjonalnie do przyniesionego zysku. Nie bez znaczenia przy tym pozostaje także kwestia, czy dany specjalista dedykowany jest jednej inwestycji, czy odpowiada, za sprzedaż ogółu projektów znajdujących się w posiadaniu dewelopera. Fakt ten bezpośrednio wpływa na ocenę potencjału i możliwości osiągania stosunkowo wysokich wyników.
W związku z tym, tak ważny dla specjalistów poszukujących pracy, jest także prestiż dewelopera oraz rodzaj i wielkość posiadanego portfela inwestycji. „Największym zainteresowaniem cieszą się zwłaszcza relatywnie duże projekty o podwyższonym standardzie, wyróżniające się na rynku oraz promujące określony styl życia” dodaje Joanna Kozarzewska z międzynarodowej firmy rekrutacyjnej HAYS Poland. „Uwagę kandydatów przykuwają także największe spółki, które w swoim portfelu posiadają kilka lub kilkanaście inwestycji na różnych etapach zaawansowania budowy, co z perspektywy pracowników stabilizuje ich pozycję zawodową i umożliwia sprzedaż zdywersyfikowanej oferty”.
Czy zatem obecna sytuacja na rynku nieruchomości mieszkaniowych pozwala na pogodzenie oczekiwań specjalistów z możliwościami firm deweloperskich? Kryzys ostatnich lat zweryfikował kompetencje zawodowe sprzedawców doprowadzając do pozostania na nim kadry wysoce wyspecjalizowanej z bardzo dobrze rozwiniętymi umiejętnościami sprzedażowymi i szeroką wiedzą rynkową. Jednocześnie są to osoby, które z wielką ostrożnością podejmują decyzję o zmianie zatrudnienia, dokładnie szacując potencjalne zyski i straty. W związku z tym uatrakcyjnienie oferty zatrudnienia to obecnie konieczność dla firm poszukujących zdolnych pracowników.
Jednocześnie, ze względu na różnorodność projektów w portfelach deweloperów, zróżnicowaną organizację samego procesu sprzedaży, a także mnogość rozwiązań prowizyjnych, specjaliści muszą wykazać się dużą elastycznością w stosunku do przedstawianej oferty, jak i umiejętnością racjonalnej oceny długoterminowych korzyści. „Podczas procesu rekrutacyjnego, zawsze staramy się znaleźć najbardziej optymalne rozwiązanie, które pogodzi wymagania kandydatów z możliwościami pracodawców” konkluduje Joanna Kozarzewska. „Kluczem do obustronnego sukcesu jest w takim wypadku znajomość branży, oczekiwań kandydatów i pracodawców, a przede wszystkim efektywna komunikacja, która staje się katalizatorem zmian personalnych”.
Źródło: HAYS Poland
