Z badania firmy rekrutacyjnej HRK „Stres w pracy” wynika, że obecnie 61% badanych pracowników uważa, że doświadczyło w pracy zachowań niepożądanych, w tym mobbingu. Specjaliści alarmują, że nie wszystko to, co nam się wydaje mobbingiem faktycznie nim jest.
Światowa Organizacja Zdrowia nazwała stres „chorobą stulecia”, ponieważ ponad 60% chorób cywilizacyjnych ma podłoże nerwowe. O stresie powinniśmy rozmawiać, a tym bardziej mu przeciwdziałać, bowiem jego długotrwałe odczuwanie prowadzi do poważnych chorób, a nawet śmierci. Obecna sytuacja rynkowa, a także pandemia, nieustannie odciskają piętno na naszym zdrowiu. W raporcie HRK czytamy, że obecnie 56% badanych pracowników obawia się utraty pracy, a tym samym środków do życia. Dodatkowo, jesteśmy psychicznie przeciążeni codzienną pracą. Dokuczają nam nadmiar obowiązków, zachowanie bezpośredniego przełożonego, napięte terminy realizacji zadań, brak wystarczających kompetencji do wykonywania pracy, obawa przed popełnieniem błędu i konsekwencjami takiej sytuacji, wypalenie zawodowe, a także brak szacunku ze strony pracodawcy.
Alarmujące jest jednak zachowanie przełożonych, a przynajmniej to, jak pracownicy je odbierają. 61% badanych pracowników uważa, że przynajmniej raz doświadczyło w pracy zachowań niepożądanych, w tym mobbingu. Większość osób, która się z tym spotkała, nic z tym faktem nie zrobiła. Tylko nieliczne osoby postanowiły poinformować pracodawcę o mobbingu, jednak ich historie często kończyły się brakiem zainteresowania lub wyciągnięciem konsekwencji. Brak podjęcia jakichkolwiek działań poskutkowało dobrowolnymi odejściami pracowników z firmy, a także tzw. czarnym PR marki na rynku pracy. Dodatkowo, badani przyznali, że przynajmniej raz skorzystali z wizyty u psychologa (28%), a prawie jedna czwarta rozważała taką opcję.
Eksperci informują jednak, że termin „mobbing” bywa niekiedy nadużywany w stosunku do zachowań menedżerskich. Definicja mobbingu, jak podaje najczęściej cytowana definicja, to „prześladowanie, uporczywe nękanie i zastraszanie, stosowanie przemocy psychicznej wobec podwładnego lub współpracownika w miejscu pracy”. Odbiór tego, co już jest, a co jeszcze nie jest mobbingiem, to kwestia indywidualnej wrażliwości osoby, jej odporności na stres, ale także umiejętności przeciwstawienia się tym zachowaniom ze strony przełożonego, które są uciążliwe i negatywnie wpływają na jej stan emocjonalny. – Zdarza się, że przełożony wysyła maile do swoich podwładnych w późnych godzinach wieczornych, a czasem nawet w nocy, niekoniecznie dlatego, że oczekuje natychmiastowej odpowiedzi, ale dlatego, że to dla niego dobra pora, by pewnymi tematami się zająć, bo np. dzieci śpią albo boi się, że rano zapomni. Nie ma przy tym świadomości, że komunikując się z pracownikami o tej porze budzi ich niepokój, poczucie, że powinni też być czujni i gotowi do działania o każdej porze dnia i nocy, mimo iż nie pracują w służbach szybkiego reagowania. W takiej sytuacji warto porozmawiać albo przynajmniej spróbować poruszyć z przełożonym ten temat (można przecież ustawić w poczcie opcję wysyłki maila z opóźnieniem, o określonej porze) i nie przedłużać dyskomfortowej dla pracowników sytuacji. Często bowiem zachowania, które jeszcze nie są mobbingiem, choć mogą się takimi stać w przyszłości przez swoją powtarzalność i uporczywość, można przerwać, uświadomić menedżerowi, jaki wpływ na innych mają jego niektóre działania, reakcje czy sposób komunikacji – komentuje coach i ekspertka rynku pracy Sylwia Kościuszko, HRK S.A.
Zarówno pracownicy szeregowi, jak i menedżerowie, mają obecnie dużą większą niż kiedyś świadomość tego, jakie zachowania nie powinny być w pracy tolerowane, jak przekazywać krytykę bez poniżania drugiej strony, jak egzekwować odpowiedni poziom jakości i efektywności pracy bez stosowania przemocy psychicznej. W praktyce jednak różnie bywa, nie zawsze menedżerowie zdają sobie sprawę, jak naprawdę są odbierani, na ile ich intencje przekładają się na zakładany, pożądany efekt. Sami doświadczając stresu i napięć w pracy odreagowują zachowaniami i stylem komunikacji, które mogą być odbierane jako mobbing, a na pewno nie sprzyjają budowaniu dobrej atmosfery pracy i koncentracji na realizacji zadań.
– Menedżerowie, chcąc dostosować swój styl zarządzania do indywidualnych potrzeb i wrażliwości pracowników, powinni regularnie pozyskiwać informacje zwrotne na swój temat. Można to robić podczas cyklicznych spotkań z podwładnymi, jak również wykorzystując badanie 360 stopni. Narzędzie to, jak wskazują nasze doświadczenia, czasami potrafi wykryć zachowania menedżera, które jeszcze nie są, ale nie modyfikowane mogą w końcu zostać zakwalifikowane jako mobbing. Najczęściej tego typu zachowania są sygnalizowane w odpowiedziach na pytania otwarte np. ”Co osoba badana powinna zmienić w swoim zachowaniu” – mówi Sylwia Kościuszko.
Jak podaje ekspertka, niepokój powinny wzbudzać powtarzające się tego typu uwagi: „powinna nie reagować tak emocjonalnie”, „nie podnosić głosu w sytuacji omawiania z pracownikiem problemu”, „nie obrażać podwładnych”, „nie krytykować publicznie”, „nie wymuszać groźbami utraty pracy wykonywania zadań po regulaminowym czasie”, itp. Dużo prościej jest zapobiegać niż później rozwiązywać sytuacje związane z mobbingiem. W wielu firmach zgłoszenie mobbingu i uruchomienie związanej z tym procedury to długi, biurokratyczny i czasochłonny proces, nieprzyjemny i uciążliwy dla osób zgłaszających. Swoimi związanymi z tym procesem negatywnymi doświadczeniami, zniechęcają innych do zgłaszania problemu. Z kolei osoby oskarżane o mobbing często, choć oczywiście nie zawsze, są zaskoczone i pytają; „dlaczego nikt mi wcześniej nie zwrócił uwagi, może mógłbym coś od razu zmienić, zareagować”.
– Aby zapobiegać mobbingowi warto przede wszystkim rozwijać u pracowników umiejętności radzenia sobie ze stresem w pracy – to pomaga zarówno potencjalnym mobbingującym (nauczą się jak radzić sobie z trudnymi, negatywnymi emocjami i nie „wyładowywać” napięcia na swoich podwładnych), jak i tym, wobec których może on być stosowany (świadomość, co jest dla nich źródłem stresu pomoże im eliminować go np. przez asertywne reagowanie na niepożądane zachowania przełożonych lub proszenie o wsparcie np. dział HR) – mówi Sylwia Kościuszko z HRK.
Jak pokazują wnioski z badania „Stres w pracy”, dobrze, że wzrosła świadomość czym jest mobbing i że nie jesteśmy skazani na znoszenie go w miejscu pracy, natomiast wciąż firmy i sami pracownicy mają jeszcze wiele do zrobienia, by skutecznie mu zapobiegać i eliminować go, gdy już się pojawi.
Źródło: HRK S.A.
Wojciech Boczoń
