Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca ma obowiązek przekazać kandydatowi informację o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale i nie może pytać o wcześniejsze zarobki. To pierwszy etap wdrażania dyrektywy UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. Kolejne zmiany prawdopodobnie w 2027 r.
Nowe unijne przepisy o jawności wynagrodzeń mają przeciwdziałać dyskryminacji płacowej kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Chodzi również o jasne zasady wynagradzania, oparte na obiektywnych kryteriach, takich jak kwalifikacje, umiejętności czy zakres odpowiedzialności. Temat powraca 18 września, w Międzynarodowy Dzień Równej Płacy, gdy w Polsce nadal trwają prace nad pełnym wdrożeniem unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.
Pierwsze zmiany już obowiązują
Polska nadal pracuje nad pełną implementacją przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Państwa członkowskie miały czas na jej wdrożenie do 7 czerwca 2026 r.
„Część zmian już obowiązuje. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale, a podczas rekrutacji nie może pytać o wcześniejsze zarobki. To dopiero pierwszy etap wdrażania dyrektywy. Kolejne zmiany mają zagwarantować pracownikom dostęp do informacji o średnich zarobkach osób wykonujących tę samą pracę, z jasnym podziałem ze względu na płeć” — wyjaśnia Antonio Carvelli, prezes zarządu Gi BPO Finance.
Nowe przepisy dadzą pracownikom wgląd w kryteria, na podstawie których pracodawca wycenia obowiązki. Projekt zakłada również raportowanie różnic w płacach oraz systemowe wartościowanie pracy. Rządowy projekt ustawy jest w toku. Najnowsza wersja zakłada sześciomiesięczne vacatio legis, dlatego, jeśli przepisy zostaną przyjęte w obecnym kształcie, większość nowych rozwiązań zaczęłaby obowiązywać w 2027 r.
„Wiele firm od pewnego czasu intensyfikuje prace nad wdrożeniem dyrektywy: analizują wynagrodzenia, tworzą siatki wynagrodzeń i pracują nad wewnętrznymi dokumentami. Większość z nich podchodzi do tego tematu z uwagą, zdając sobie sprawę nie tylko z korzyści wynikających z nowych regulacji, ale także ryzyk związanych z ujawnieniem informacji czy postrzeganiem polityk płacowych przez pracowników (…). Osoby szukające pracy, zwłaszcza przedstawiciele młodszych pokoleń, chcą znać stawki już na etapie ogłoszenia” — komentuje Ewa Michalska, dyrektor operacyjna Grafton Recruitment.
Reakcje pracowników na jawność płac
Perspektywę pokazuje raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Reakcje pracowników na przejrzystość wynagrodzeń, wyniki eksperymentu ankietowego z zastosowaniem winiet”. Gdy uczestnicy dowiadywali się, że osoby wykonujące podobną pracę zarabiają więcej, deklarowali niższą satysfakcję z pracy, większą gotowość do ubiegania się o podwyżkę i w pewnym stopniu do szukania nowego zatrudnienia. W badaniu PIE wzięło udział 1680 osób w wieku 25–59 lat, zatrudnionych w firmach liczących co najmniej 50 osób. Każdy z uczestników oceniał pięć hipotetycznych sytuacji.
Najsilniejsza reakcja pojawia się wtedy, gdy zatrudniony dowiaduje się, że zarabia mniej niż osoby wykonujące podobną pracę. Tak jest w przypadku, gdy respondenci dowiedzieli się, że ich współpracownicy zarabiają o 5 proc. więcej. Sama informacja o różnicy w pensjach nie musi jednak oznaczać, że dana osoba uzna ją za niesprawiedliwą. Analitycy sprawdzili, co dzieje się, gdy firma wyjaśnia, że wyższe wynagrodzenie wynika z lepszej oceny wyników pracy. Takie uzasadnienie częściowo ogranicza spadek satysfakcji i zmniejsza gotowość do ubiegania się o podwyżkę.
Dotyczą to również różnic płac między płciami. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni deklarują niższe zadowolenie, gdy dowiadują się, że kobiety na podobnych stanowiskach zarabiają mniej niż mężczyźni. Reakcja kobiet jest jednak silniejsza. Gdy sytuacja jest odwrotna i to mężczyźni zarabiają mniej, spadek satysfakcji deklarują tylko mężczyźni.
Barometr rynku pracy Gi Group 2026
Pełne wdrożenie unijnej dyrektywy może oznaczać dla pracodawców presję płacową. Z „Barometru rynku pracy 2026″ przygotowanego przez Gi Group Holding wynika, że 53,4 proc. zatrudnionych spodziewa się wzrostu wynagrodzenia w najbliższych miesiącach, podczas gdy podwyżki w nadchodzącym kwartale deklaruje 29 proc. pracodawców. Najczęściej firmy wskazują na presję inflacyjną, wzrost płacy minimalnej oraz potrzebę zatrzymania i docenienia pracowników. Jednocześnie częściej planują niewielkie korekty wynagrodzeń niż szeroko zakrojone podwyżki.
„Największa zmiana czeka firmy, w których wynagrodzenia ustalano dotąd bez jasnych i spójnych kryteriów. Po wejściu nowych przepisów takie podejście nie będzie już możliwe. Dostęp do konkretnych danych da zatrudnionym mocniejsze argumenty w rozmowach o wysokości własnej pensji. Dlatego firmy, które jeszcze nie przeprowadziły audytu płac i nie skorygowały nieuzasadnionych różnic, powinny zrobić to przed pełną implementacją nowych regulacji” — tłumaczy Grzegorz Gojny, dyrektor operacyjny Gi Group.
Luka płacowa w Polsce i UE
Jak wynika z danych Parlamentu Europejskiego, w 2023 r. średnia luka w zarobkach w UE wynosiła 12 proc., a w Polsce 7,8 proc. Skala zjawiska jest różna w poszczególnych krajach — od 0 proc. w Luksemburgu do 19,5 proc. na Łotwie. Dysproporcja rośnie wraz z wiekiem. Jednym z czynników są przerwy w karierze związane z opieką nad dziećmi. W 2018 r. dotyczyły one jednej trzeciej pracujących kobiet w UE, podczas gdy wśród mężczyzn było to 1,3 proc. W 2022 r. w niepełnym wymiarze pracowało 28 proc. kobiet i 8 proc. mężczyzn.
„Luka często jest efektem wielu wcześniejszych decyzji, które z czasem nakładają się na siebie: przerw w zatrudnieniu, niepełnym etacie czy utrudnioną ścieżką szybkiego awansu. Różnica, która na początku kariery może być niewielka, po latach staje się znacznie bardziej widoczna (…). Przejrzystość wynagrodzeń pozwoli w przyszłości przyjrzeć się temu, w którym momencie ścieżki zawodowej zaczynają powstawać dysproporcje” — ocenia Karolina Popiel, partner w Wyser Executive Search.
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy działająca w 37 krajach. W Polsce jest obecna od 2007 r. i prowadzi działalność w ramach marek Gi Group, Grafton Recruitment, Wyser i Thomas International.
