Ustawa wdrażająca unijną dyrektywę Women on Boards obowiązuje w Polsce od 18 sierpnia 2026 r. Duże spółki giełdowe, w tym banki z WIG140, muszą zapewnić co najmniej 33 proc. reprezentacji płci niedostatecznie reprezentowanej w zarządach i radach nadzorczych. Prezydent skierował ustawę do TK.
Pod koniec lipca 2026 r. prezydent Karol Nawrocki podpisał ustawę wdrażającą unijną dyrektywę Women on Boards. Nowe przepisy obejmują duże spółki giełdowe zatrudniające co najmniej 250 pracowników, których roczny obrót przekracza 50 mln euro lub suma bilansowa przekracza 43 mln euro. Mają one zapewnić, by płeć niedostatecznie reprezentowana zajmowała co najmniej 33 proc. wszystkich stanowisk w zarządach i radach nadzorczych łącznie. Prezydent skierował ustawę do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej, jednak nie wstrzymało to jej wejścia w życie. Przepisy zostały ogłoszone 3 sierpnia i zaczęły obowiązywać 18 sierpnia 2026 r.
Punkt wyjścia: kobiety poza zarządami
Według Eurostatu w III kwartale 2025 r. kobiety stanowiły 42,6 proc. osób na stanowiskach managerskich w Polsce. To wynik wyższy niż średnia UE i ustępujący jedynie Estonii i Szwecji. Jednocześnie w zarządach i radach nadzorczych 140 największych spółek giełdowych tworzących indeks WIG140 kobiety zajmowały na koniec 2025 r. zaledwie 19,9 proc. stanowisk. W 2024 r. 61,1 proc. spółek z GPW nie miało ani jednej kobiety w zarządzie, a jedynie 4,3 proc. spółek miało prezeskę zarządu.
Regulacja dotyczy w praktyce wszystkich największych polskich banków notowanych na GPW.
Komentarz Devire
„Women on Boards nie oznacza automatyzmu w zatrudnianiu kobiet. Nadal najważniejsze pozostają kompetencje i doświadczenie, ale zmienia się sposób, w jaki firmy mają podejmować decyzje. Kryteria wyboru członków zarządów i rad nadzorczych powinny być przejrzyste, obiektywne i znane kandydatom przed rozpoczęciem rekrutacji. Z perspektywy rekrutera to standard, który powinien być obecny nie tylko w dużych spółkach giełdowych. Rekrutacja na stanowiska zarządcze czy dyrektorskie zawsze powinna opierać się na jasno określonych wymaganiach i porównywalnej ocenie kandydatów. Women on Boards może być impulsem do uporządkowania procesów w firmach, ale warto patrzeć na tę zmianę jeszcze szerzej: jako na element budowania bardziej transparentnego rynku pracy” — komentuje Agnieszka Pietrasik, dyrektor rekrutacji stałych w Devire.
Pietrasik zwraca również uwagę, że nierówności nie zaczynają się dopiero przy rekrutacji do zarządu.
„Najnowszy Bilans Kapitału Ludzkiego PARP i Uniwersytetu Jagiellońskiego pokazuje, że pracujące kobiety mają przeciętnie o 10–16% niższe oczekiwania płacowe niż mężczyźni. Różnice dotyczą także podejścia do wynagrodzenia jako jednego z najważniejszych elementów pracy: wysokie dochody za najważniejsze uznaje 60% pracujących mężczyzn oraz 48% kobiet. To tylko kilka liczb, z których wynika, że sama zmiana procedur rekrutacyjnych nie zawsze wystarczy. Potrzebujemy również większej przejrzystości wynagrodzeń, dostępu do informacji o realnych poziomach płac i wzmacniania kompetencji negocjacyjnych kobiet” — dodaje Pietrasik.
