Zarządzanie talentami w firmie to bardzo trudny i skomplikowany proces. Powinien być on jednym z priorytetów kadry zarządzającej. Wiele firm nie bierze tego faktu pod uwagę, przez co ma problemy ze skompletowaniem lub utrzymaniem kadry specjalistów.
Z najnowszego badania doradczej firmy Deloitte, które objęło ponad 300 przedstawicieli kadry kierowniczej na świecie wynika, że większość pracodawców nie jest przygotowana na odejścia podwładnych. Ledwie ponad jedna trzecia firm ma przygotowany plan na wypadek ich rezygnacji. Badanie również pokazuje, że co drugi pracownik szuka lub zamierza szukać nowej pracy. Co zaskakujące, powodem wcale nie muszą być słabe zarobki – ponad trzy czwarte ankietowanych w grupie zainteresowanych nową posadą narzeka na niskie morale w ich obecnej firmie.
Pytanie, jakie powinien zadać sobie każdy pracodawca, brzmi: W jaki sposób zatrzymać talent w firmie? Odpowiedź nie jest łatwa i na pewno można wyróżnić wiele czynników wpływających na ten proces. Najważniejsze jest jednak, aby jak najszybciej wykryć słabe punkty organizacji i różnymi działaniami zachęcać najlepszych pracowników do pozostania.
Pierwszy krok, pracodawcy w kierunku stworzenia silnego i lojalnego zespołu to odpowiedni dobór ludzi w procesie rekrutacji. Praktyka pokazuje, że powinno się prowadzić dużą dywersyfikację działań w tym obszarze. Najprostszym sposobem jest rekrutacja specjalistów z rynku. Można to zrobić za pomocą własnych zasobów HR lub korzystając ze wsparcia agencji doradztwa personalnego.
Coraz częściej jednak zaczyna się pozyskiwanie pracowników na etapie akademickim. Warto w takim przypadku rozpocząć współpracę z uczelniami i tam wychwytywać tych najzdolniejszych. Wydaje się to być szczególnie ważne w przypadku uczelni technicznych, gdyż w ostatnich latach widać wyraźny deficyt pracowników z tytułem inżyniera. Student, który już na etapie uczelni odczuje, że firma wyciąga do niego pomocną dłoń i umożliwia rozwój np. poprzez stypendia czy dostęp do specjalistycznego sprzętu, prawdopodobnie odpłaci się większą sumiennością i zaangażowaniem w przyszłej pracy.
Przykłady niektórych firm pokazują, że osoby z wyższych stanowisk kierowniczych zaczynały swoje kariery od najniższych szczebli w organizacji. Proceder ten jest dość powszechny w korporacjach. Jasno wyznaczona ścieżka kariery i przekonanie, że lojalność wobec organizacji zostanie doceniona, działają na pracowników zdecydowanie mobilizująco.
Nowe czasy wymagają od firm innowacyjnego podejścia i retencji, czyli utrzymania kluczowych pracowników. W przypadku tego drugiego zagadnienia często panuje błędne przekonanie dotyczące potrzeb załogi. Kierownictwo zakłada, że jedynie jeden lub dwa elementy mają wpływ na samopoczucie pracownika. Okazuje się, że takich składowych jest znacznie więcej i szczególnie w procesie zarządzania wartościowymi pracownikami należy nastawić się na ich indywidualne potrzeby. Takie specjalne traktowanie objawia się w różnych aspektach pracy. Zaczynając od wyższej elastyczności we współpracy, poprzez większą swobodę w działaniu, a kończąc na poświęcaniu czasu przez przełożonego na wysłuchiwanie czasem dziwnych i niestandardowych pomysłów.
Osoba o ponadprzeciętnych umiejętnościach często jest obdarzona inną niż wszyscy wrażliwością. To sprawia, że powinna ona mieć „opiekuna”, który jasno i precyzyjnie pomoże jej znaleźć najlepsze dla niej miejsce w organizacji. Zachęci ją również do wykorzystywania swoich umiejętności, angażując tym samym w wiele ciekawych projektów. Pracodawca, który posiada w swych szeregach utalentowane jednostki musi zdawać sobie sprawę, że powinien na każdym kroku ochraniać je, promować w zdefiniowanym kierunku oraz w miarę możliwości delegować coraz więcej zadań i rozszerzać ich kompetencje.
Wobec powyższego należy rozważnie planować politykę kadrową i być wrażliwym na potrzeby pracowników. Dlaczego? Ponieważ jedna z reguł biznesu mówi, że dobry pracownik jest na wagę złota.
Źródło: Elsmile Ltd.
Wojciech Boczoń