Z danych międzynarodowej firmy doradztwa personalnego Michale Page wynika, że w ciągu ostatnich 6 miesięcy, co 4 rekrutacja prowadzona na stanowisko menedżerskie średniego i wyższego szczebla nie zakończyła się w zakładanym terminie ze względu na przyjęcie przez wybranego kandydata kontroferty od dotychczasowego pracodawcy. Jakie konsekwencje niesie za sobą taka sytuacja?
W okresie kryzysu, optymalizacji działań i cięcia kosztów firmy wstrzymały większość inwestycji w rozwój zasobów kadry menedżerskiej oraz poszukiwanie nowych, utalentowanych pracowników. Obecnie, gdy polska gospodarka powoli się rozpędza, a organizacje coraz częściej wdrażają strategie rozwojowe, wiele z nich odczuwa brak wykwalifikowanych pracowników mogących szybko zastąpić odchodzącego menedżera.
Biorąc pod uwagę brak odpowiedniej osoby wewnątrz organizacji oraz fakt, że rekrutacja na stanowisko kierownicze trwa od 6 do 9 miesięcy, a wdrożenie do pracy co najmniej drugie tyle, nagłe odejście nawet jednego pracownika może naruszyć ciągłość biznesową lub stworzyć zagrożenie dla prowadzonego projektu.
-W takiej sytuacji, naturalnym krokiem firmy, która broni się przed ewentualnym kryzysem, jest złożenie kontroferty.
Najczęściej w postaci podwyżki wynagrodzenia lub awansu wiążącego się jedynie ze zmianą nazwy stanowiska. Faktyczny awans zazwyczaj nie jest możliwy z uwagi na niewystarczające kompetencje pracownika lub brak dostatecznej struktury organizacji. Powody, dla których propozycja objęcia nowej funkcji nie była mu składana wcześniej – wyjaśnia Paweł Wierzbicki, Dyrektor w Michael Page.
Przyjęcie kontroferty jest dla wielu osób kuszące. Wydawałoby się, że oznacza szybsze osiągnięcie celu przy jednoczesnym uniknięciu ryzyka związanego z podpisaniem nowej umowy o pracę i okresem próbnym. Nie zachodzi także konieczność zmierzenia się z nieznanym środowiskiem, czy wdrożenia do nowych obowiązków. Jednak cel zostaje osiągnięty tylko pozornie. Okazuje się bowiem, że jak podaje Michale Page, około 80% pracowników, którzy przyjęli kontrofertę wraca na rynek pracy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Głównie z własnej woli, rzadziej z powodu otrzymania wypowiedzenia.
Dlaczego tak się dzieje? Chęć odejścia burzy wypracowane przez lata zaufanie pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Nawet, jeżeli w rezultacie kontroferty pracownik pozostanie w firmie, organizacja będzie obawiać się, że w przyszłości ponownie złoży on wypowiedzenie. Przestaje zatem inwestować w jego rozwój, angażować go w kluczowe projekty i nie bierze pod uwagę przy kolejnych awansach. Co więcej, zyskuje czas na przeformułowanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi, zmianę struktury organizacyjnej, a także wdrożenie procesu poszukiwania talentów, w tym potencjalnego następcy nielojalnego pracownika.
-Podjęcie decyzji o zmianie pracy jest najczęściej podyktowane kilkoma przesłankami. Zwłaszcza w przypadku stanowisk menedżerskich, gdy powodami ważniejszymi od podwyżki wynagrodzenia są: chęć zmiany branży, kultury organizacyjnej, środowiska pracy, nowe wyzwania, czy też bardziej elastyczne warunki pracy. Akceptacja kontroferty nie pozwala osiągnąć większości tych celów – uważa Paweł Wierzbicki.
Poza tym, sam udział w procesie rekrutacyjnym jest dla wielu osób stresujący. Trwa kilka miesięcy i składa się najczęściej z 3 do 5 etapów wymagających zaangażowania oraz dobrego przygotowania. Otrzymanie oferty pracy to sukces wieńczący podjęcie trudnej decyzji o konieczności odejścia z firmy oraz miesiące niepewności związane z udziałem w rekrutacji. Sukces, który zostaje zdeprecjonowany przez dotychczasowego pracodawcę kontrofertą.
Przyjmując ją, a tym samym zrywając uzgodnienia poczynione z drugą firmą, kandydat naraża się na długofalowe konsekwencje. Po pierwsze, zamyka sobie możliwość ponownego ubiegania się o stanowisko w tej organizacji. Po drugie, nadszarpuje swoją reputację w środowisku branżowym, szczególnie gdy jest ono niewielkie i zamknięte. Co więcej, nastawia do siebie negatywnie kolegów z pracy, przede wszystkim tych, którym odmówiono podwyżki czy awansu.
Złożenie, a także przyjęcie kontroferty nie jest sytuacją komfortową dla żadnej ze stron. -Firmy powinny zawczasu przygotować strategię sukcesji osób kluczowych stanowiących około 20% całego zespołu oraz wdrożyć ideę ciągłego poszukiwania talentów, zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz organizacji. W zatrzymaniu najbardziej wartościowych pracowników różnego szczebla pomagają jasno wytyczone ścieżki kariery, systemy motywacyjne, szkolenia, rozbudowane pakiety wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych. Działania te powinny być kompleksowe, atrakcyjne dla pracowników i trudne do zrekompensowania przez inne firmy – przekonuje ekspert Michael Page.
Z punktu widzenia pracownika decyzja o zmianie pracodawcy powinna być dokładnie przeanalizowana. Przed jej podjęciem warto porozmawiać z przełożonym. -Na początku rozmowy wypada okazać satysfakcję z otrzymanych możliwości rozwoju zawodowego dodając, że zależy nam na pokonywaniu kolejnych szczebli kariery właśnie w tej firmie. W rozmowie powinniśmy poprosić o ocenę dotychczasowych wyników naszej pracy i zapytać o plany dotyczące naszej osoby. Możemy negocjować podwyżkę, awans, bądź zmianę warunków pracy. Celem jest poruszenie tych tematów, które wywołują u nas dyskomfort zawodowy i sprawdzenie, czy możliwe jest osiągnięcie naszych celów bez konieczności składania wypowiedzenia – radzi Paweł Wierzbicki z Michael Page.
Jeżeli taka rozmowa nie przyniesie zmian, a przyczyny niezadowolenia pozostaną aktualne, warto podjąć decyzję o zmianie pracodawcy i bez wahania to uczynić. Nie można natomiast traktować wypowiedzenia jako karty przetargowej w negocjacjach z pracodawcą. Takie podejście jest negatywnie odbierane przez przełożonego, współpracowników, firmę rekrutacyjną, a także potencjalnego pracodawcę i zazwyczaj kończy się niekorzystnie dla pracownika.
Michael Page
