Jak wynika z ubiegłorocznego badania Computerworld, przeprowadzonego na grupie ponad 700 respondentów, 70 proc. specjalistów IT nie szuka aktywnie pracy. Dane firmy doradztwa personalnego Experis pokazują, że jeszcze w 2013 r. tylko 1 na 5 pracowników z branży IT posiadał konto w serwisie zawodowym.
Nawiązanie kontaktu z tą grupą kandydatów jest obecnie jednym z największych wyzwań dla rekruterów. Tym bardziej, że według najnowszego raportu Antal International specjalistów IT w najbliższych kwartałach będzie zatrudniać 4 na 5 przedsiębiorstw. Dlatego organizacje odchodzą od tradycyjnych metod rekrutacyjnych. Starają się też dotrzeć nie tylko do samych kandydatów, ale również ich bezpośredniego otoczenia – rodziny czy znajomych.
Według portalu Pracuj.pl liczba ofert dla specjalistów IT stale rośnie. W 2015 r. opublikowano tam 64 778 takich ogłoszeń, co nie tylko stanowi 14,9 proc. wszystkich ofert, ale także oznacza wzrost o ponad 15 proc. w stosunku do roku 2014. Prognozy rozwoju rynku pracy nie wskazują aby zapotrzebowanie na pracowników z tej branży miało w najbliższym czasie zmaleć. Z szacunków Komisji Europejskiej wynika, że do 2020 r. w całej Unii Europejskiej deficyt specjalistów IT sięgnie 800 tys.
– W branży IT, w aspekcie zapotrzebowania na kadry można mówić o rynku pracownika. W takiej sytuacji, firmy stosują kilka zabiegów zwiększających ich konkurencyjność, do których początkowo należą wysokość zarobków i inne zachęty mające wymiar materialny. Jednak w długotrwałej perspektywie to nie wystarcza. Konieczne jest stworzenie wiarygodnej marki pracodawcy, zapewnienie możliwości rozwoju i awansu, a także umiejętność budowania i utrzymywania dobrej atmosfery oraz zaufania pracowników do kadry kierowniczej – opowiada prof. dr hab. Inż. Piotr Szczepaniak, Prorektor Politechniki Łódzkiej ds. Rozwoju Uczelni, Przewodniczący Rady ICT Polska Centralna Klaster.
Game on!
Gamifikacja, albo zastosowanie w biznesie elementów gry i rywalizacji, jest obecnie używane w wielu obszarach działalności firm, m.in. w celu zwiększenia zaangażowania pracowników.
Z raportu Markets and Markets wynika, że do 2020 r. wartość rynku grywalizacji sięgnie ponad 11 miliardów dolarów. Coraz częściej stosuje się ją także, aby przyciągnąć uwagę specjalistów, którzy pozostają bierni na rynku pracy i nie biorą udziału w tradycyjnych procesach rekrutacyjnych.
Niedawno, na zastosowanie grywalizacji w działaniach Employer Brandingowych zdecydowała się firma GFT. Na najważniejszych wydarzeniach branżowych tej wiosny zaaranżowała Escape Room pod hasłem Enter the game – przestrzeń nawiązującą do popularnej ostatnio idei pokoi zagadek. Uczestnicy mieli dziesięć minut na rozwiązanie programistycznej łamigłówki i uzyskanie kodu, który był przepustką do wyjścia.
– Tworząc „Enter room” chcieliśmy dać uczestnikom możliwość sprawdzenia swoich umiejętności w atmosferze rywalizacji. Naszym celem było innowacyjne, ciekawe podejście i przekazanie informacji o firmie, przy jednoczesnym odejściu od standardowych nośników. Zagadki nawiązywały do faktów i informacji o firmie i jednocześnie sprawdzały umiejętności programistyczne. W ten sposób chcieliśmy zaoferować wartość dodaną w postaci dobrej zabawy – mówi Dorota Sadowska, Marketing & Communications Manager w GFT Polska.
Pracodawcy szukają bezpośredniego kontaktu
Coraz więcej pracodawców szuka kanałów dotarcia do pracowników, które do tej pory nie były kojarzone z rekrutacją – zaczynają być obecni np. w przestrzeni publicznej. Jak wynika z badania Pracuj.pl „Specjaliści na rynku pracy”, blisko połowa ankietowanych, podejmując decyzję o wyborze pracodawcy, korzysta z rekomendacji osób z najbliższego otoczenia. Dlatego działania firm mają na celu budowanie świadomości nie tylko wśród potencjalnych pracowników, ale także ich rodziny i znajomych.
Tak było w przypadku firmy GFT Polska, która postanowiła zaznaczyć swoją obecność w miastach, w których znajdują się jej biura, rozdając przechodniom świeżo zaparzoną kawę. W godzinach porannego szczytu na ulicach Poznania, Łodzi i Warszawy pojawiły się mobilne kawiarnie. Akcja ta była połączona z debiutem firmy jako pracodawcy w stolicy i właśnie w tym mieście miała szczególne znaczenie.
– Staramy się w różnorodny sposób zachęcić lokalne społeczności do poznania naszej firmy. Ostatnią inicjatywą była współpraca z mobilnymi kawiarniami, które rozdawały przechodniom darmową kawę w porannych godzinach szczytu. To tylko jeden z przykładów tego w jaki sposób nawiązujemy kontakt z mieszkańcami miast, w których działają nasze biura – mówi Piotr Kania, Dyrektor Zarządzający GFT Polska.
Akcja GFT Polska miała też na celu promocję zewnętrznego programu poleceniowego firmy, w którym udział może wziąć każdy. Jeśli polecana osoba zostanie zatrudniona, w zależności od jej doświadczenia i umiejętności, można otrzymać nawet 8 tys. złotych.
Budowanie wizerunku eksperta
Kolejnym sposobem budowania świadomości marki pracodawcy jest dzielnie się swoim know-how, które przybiera różne formy np. prowadzenia bezpłatnych warsztatów, czy wspierania inicjatyw edukacyjnych. Dla organizacji to okazja do zbudowania wizerunku eksperta, który oferuje możliwość zdobycia wiedzy i podnoszenia kwalifikacji. W sytuacji kiedy firmy oferują wynagrodzenie i pakiet benefitów na zbliżonym poziomie, to właśnie możliwość rozwoju i pracy przy ambitnych projektach może być czynnikiem decydującym o wyborze danego pracodawcy.
– Regularnie wspieramy szereg inicjatyw edukacyjnych w branży IT. Dodatkowo, co roku organizujemy konkurs programistyczny Digital Banking skierowany do osób chcących podnosić swoje kompetencje i dowiedzieć się więcej o tym jak pracuje się dla największych instytucji finansowych świata. Zadaniem uczestników jest zaproponowanie kreatywnego rozwiązania programistycznego, a do wygrania jest 30 tys. złotych. W tym roku, finaliści pojadą także na poświęcony cyfryzacji, międzynarodowy CODE_n new.New Festival w Niemczech, gdzie będą mieli okazję zdobyć cenne kontakty branżowe. Projekt cieszy się ogromnym zainteresowaniem ze strony społeczności IT – spłynęło do nas już prawie 200 zgłoszeń – mówi Dorota Sadowska, GFT.
Grywalizacja, kampanie ambientowe i inicjatywy oparte na dzieleniu się wiedzą to obecnie jedne z najważniejszych trendów w działaniach Employer Brandingowych. Firmy, którym zależy na stworzeniu atrakcyjnej marki pracodawcy powinny skupić się na kampaniach oferujących kandydatom wartość dodaną, np. możliwość podniesienia własnych kwalifikacji. W branżach takich jak IT, gdzie panuje rynek pracownika, a tradycyjne metody rekrutacyjne nie są atrakcyjne dla kandydatów, strategia ta może się okazać receptą na przyciągnięcie najlepszych specjalistów.
Źródło: GFT
