Kulisy pracy konsultanta do spraw poszukiwań bezpośrednich, potocznie i poetycko zwanego headhunterem (łowcą głów), nie są szeroko znane i – w konsekwencji – często wywołują niedopowiedzenia, plotki a nawet kontrowersje. Jako praktycy tego młodego zawodu, postaramy się przedstawić poniżej krótką charakterystykę najważniejszych wymiarów poszukiwań bezpośrednich. Nasze ujęcie tego tematu będzie osadzone na podstawowym podziale – firma / klient oraz kandydat.
Mając do obsadzenia określony wakat, firma może skorzystać z szeregu metod pozyskania kadr. Jedną z nich jest metoda poszukiwań bezpośrednich. Czym się ona charakteryzuje, jakie korzyści niesie dla organizacji i dlaczego warto ją stosować?
Po pierwsze, metoda direct / executive search (poszukiwań bezpośrednich) pozwala Klientowi (czyli firmie) na aktywne zarządzanie procesem poszukiwania i doboru kadr. Dlaczego aktywne? Metody pasywne (ogłoszeniowe – prasowe lub internetowe) nie pozwalają na określenie 2 najważniejszych aspektów projektu – ile osób odpowie na ogłoszenie oraz w jakim stopniu aplikanci będą spełniać postawione kryteria selekcji. Dając ogłoszenie, firma nie wie, czy właściwe osoby przeczytają je i czy zechcą odpowiedzieć wysyłając swoje cv, itp.
W przypadku projektu realizowanego metodą poszukiwań bezpośrednich takie ryzyko nie istnieje. Konsultant wspólnie z Klientem (przedstawicielem działu personalnego lub działu na rzecz którego realizowany jest proces) może określić szereg parametrów składających się na tzw. strategię poszukiwań. Jest to nic innego, jak lista kryteriów, które konsultant zastosuje dobierając organizacje do „przeszukania” (tzw. target list) oraz poszukując określonych osób w ramach wybranych organizacji. Lista kryteriów może obejmować takie zmienne jak:
- sektor [można wybrać – np. – tylko firmy produkujące określony typ produktu]
- wielkość firmy [obroty / skala działania / model biznesowy / etap rozwoju / struktura właścicielska]
- region / lokalizacja
- firmy, z których nie chcemy widzieć kandydatów (ze wzgl. na różne czynniki)
- umiejscowienie w strukturze (rola / zadania / odpowiedzialność)
- profil kandydata: doświadczenie, umiejętności / kompetencje, sukcesy, postawa, motywacja, oczekiwania finansowe, poziom dopasowania do kultury organizacyjnej, itp.
Określenie różnych zmiennych w strategii poszukiwań, pozwala na „laserowe”, bardzo selektywne komunikowanie oferty w stronę niewielkiej liczby kandydatów. Dla firmy, dla której ważna jest dyskrecja i poufność jest to kolejna korzyść jaką niesie współpraca z konsultantem.
Jednocześnie, nie zapominajmy, że w trakcie realizacji projektu kryteria doboru firm i samych kandydatów mogą ulegać zmianie – poszukiwania można prowadzić szerzej lub węziej (rozszerzając lub zawężając liczbę firm na target list – w zależności od efektów dotychczasowych działań), można koncentrować się na osobach z określonego poziomu w hierarchii firmy, odpowiednio komunikując w ich stronę korzyści wynikające z możliwej zmiany pracy.
W trakcie realizacji projektu, w wyniku rozmów z kandydatami, konsultant może dzielić się z Klientem szeregiem bardzo cennych informacji związanych z takimi aspektami jak – np. – postrzeganie jego (Klienta) organizacji na rynku przez określoną grupę kandydatów (z firm konkurencyjnych, z firm o zbliżonym profilu działania, z zupełnie innych organizacji) lub praktyczne weryfikacja rynkowego poziomu wynagrodzenia związanego z daną rolą i przyjętymi kryteriami doboru, tj. ile – faktycznie – chcieliby zarabiać kandydaci spełniający kryteria. W pierwszym przypadku mówimy o elementach employer brandingowych. W drugim, o faktycznej korelacji na linii: kompetencje – stawka rynkowa (oczekiwany pakiet płacowo-bonusowy).
Kolejną ważną dla firm korzyścią związaną ze współpracą z firmami doradczymi jest możliwość uzyskania kontraktowego zapisu na temat tzw. off-limits oraz gwarancji.
Off-limits, to nic innego, jak zapewnienie konsultanta, że po pierwsze – wyszukanemu przez siebie i zatrudnionemu w wyniku tego procesu kandydatowi nie będzie składać innych ofert pracy (czyli nie poleci do kolejnego projektu kogoś, za kogo wziął już honorarium) oraz po drugie – przez określony czas nie będzie składać propozycji współpracy pracownikom firmy klienta. Współpracując z daną firmą, konsultant poznaje różne osoby z jej działów i ta wiedza nie może zaszkodzić klientowi.
Gwarancja z kolei, to zapewnienie konsultanta, że w przypadku gdyby (w określonym czasie) klient rozstał się z wyszukanym przez niego kandydatem, konsultant za darmo przeprowadzi ponowne poszukiwania i przedstawi kolejne rekomendacje. Ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniej osoby jest wtedy współdzielone pomiędzy doradcę a klienta.
Część firm doradczych zajmujących się poszukiwaniami bezpośrednimi, stara się wyszukiwać nowe metody różnicowania swoich ofert i kreowania dla swoich klientów nowych obszarów wartości dodanej. Mogą należeć do nich: mapowanie / definiowanie procesu selekcji (po stronie doradcy i po stronie firmy), dobór odpowiednich narzędzi i technik selekcji (w tym testów psychometrycznych), doradztwo, itp.
Reasumując, współpraca z konsultantem ds. poszukiwań bezpośrednich pozwala firmom na:
- aktywne zarządzanie w pełni indywidualnie zdefiniowanym projektem dopasowanym do potrzeb organizacji
- zachowanie dyskrecji / ograniczona komunikacja z rynkiem kandydatów
- dostęp do informacji związanych z employer brandingiem oraz innymi wymiarami oferty
- określenie off-limits oraz gwarancji na zrealizowaną usługę
- dodatkowe korzyści związane ze wsparciem ze strony doradcy.
A co daje Kandydatowi spotkanie z Konsultantem?
Przy okazji omawiania korzyści płynących ze współpracy z Konsultantem nie sposób wspomnieć o korzyściach dla samego kandydata. Najbardziej widoczne to:
- uczestnictwo w spotkaniach daje możliwość ćwiczenia i doskonalenia umiejętności prowadzenia rozmów. Podnosi to m.in. umiejętności prezentacyjne, komunikacyjne, zdolności przekonywania i radzenia sobie w sytuacjach stresu,
- możliwość otrzymania informacji zwrotnej. Kontekst jej może zostać poszerzony o wiedzę eksperta rynku pracy jakim jest Konsultant i „zderzenie” z nim własnej wizji i planu kariery,
- w przypadku złożenia oferty pracy, Konsultant będąc pośrednikiem pomiędzy kandydatem, a jego zleceniodawcą występuje w roli fasylitatora a nawet mediatora w najważniejszych kwestiach i rozbieżnościach dotyczących ustalenia ostatecznych warunków zatrudnienia,
- budowanie nowych relacji, poszerzanie własnej sieci kontaktów. Niezależnie od tego jak kończy się uczestnictwo kandydata w projekcie rekrutacyjnym zostaje po nim relacja z Konsultantem i potencjał na jego wykorzystywanie w przyszłości,
- Konsultant znając nas osobiście zapoznaje się z naszym, profilem i celami zawodowymi. Dzięki temu kandydat zwiększa swoje szanse na otrzymywanie kolejnych propozycji i ofert pracy ze strony Konsultanta,
- Kandydat wyrabia sobie własną opinie na temat Konsultantów. Już po jednym spotkaniu będzie prawdopodobnie wiedział czy jest to dla niego wartościowa relacja czy też nie. Dzięki temu szybciej uczy się rozpoznawać profesjonalistów. Być może sam kiedyś będzie korzystał z ich usług. Własne doświadczenia mogą więc okazać się bezcenne.
Źródło: Morgan Brown Group
Wojciech Boczoń
