Inspektor nadzoru inwestorskiego był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od listopada 1998 r. do grudnia 1999 r. Zgodnie z par. 3 umowy, pracował wtedy, kiedy był potrzebny firmie. Za pracę na wspomnianym stanowisku otrzymywał wynagrodzenie ok. 7 tys. zł brutto. W par. 8 ust. 2 umowy był przewidziany ryczałt za nadgodziny jako element wynagrodzenia. Umowa nie określała jednak jego wysokości ani liczby godzin nadliczbowych. Firma prowadziła nadzór inwestorski oraz wydawała certyfikaty jakości gazociągów. Zakres obowiązków inspektora obejmował dokonywanie odbioru poszczególnych etapów robót i ogólny nadzór.
Dokonywał on tych odbiorów również w soboty i w niedziele. Przebywał na budowie prawie codziennie dłużej niż osiem godzin. Jego czas pracy w praktyce był dostosowany do czasu robót i nie był z góry określony. Firma nie prowadziła ewidencji czasu jego pracy i nie udzielała mu dni wolnych – w zamian za pracę w niedziele i dni wolne.
Dlatego skierował on przeciwko firmie pozew o zasądzenie na jego rzecz kwoty 19,6 tys. zł wraz z odsetkami z tytułu wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy.
Sąd I instancji uznał, że niemożliwe było precyzyjne określenie czasu pracy i godzin jej wykonywania ze względu na zaniechanie przez firmę prowadzenia ewidencji czasu pracy.
W ocenie sądu z postanowień w umowie o pracę wynikało, że pracownik miał zadaniowy czas pracy. Jego zdaniem, nazwanie w umowie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd stwierdził, że inspektor wykonywał taką pracę także w niedziele i święta i za pracę tę powinien otrzymać dodatkowe wynagrodzenie. Dlatego zasądził na rzecz pracownika wynagrodzenie zgodnie z jego żądaniami.
Z wyrokiem sądu nie zgodziła się firma, która wniosła apelację.
Sąd II instancji ustalił m.in., że pracownik nie zgłaszał zastrzeżeń dotyczących czasu jego pracy i nie wnioskował w czasie trwania zatrudnienia o udzielenie mu dni wolnych w zamian za godziny przepracowane w dni wolne. Zmienił on wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo pracownika, ale także i apelację firmy.
Z wyrokiem nie zgodził się pracownik, który wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.
SN wskazał, że w rozpoznawanej sprawie nie ustalono wysokości ryczałtu, bo był on zawarty w kwocie wynagrodzenia pracownika i w żaden sposób nie został wyodrębniony. W związku z tym, nie była też ustalona liczba godzin nadliczbowych, które inspektor mógł przepracować. Argumentował, że ryczałt musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
W konsekwencji SN uznał, że ryczałtowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie może stanowić niewyodrębnionej część wynagrodzenia zasadniczego, co jest naruszeniem art. 134 par. 3 k.p. (w brzmieniu sprzed 2004 roku).
Więcej: Gazeta Prawna 2.12.2008 (235) – str.9
Artur Radwan
