Skrócony tydzień pracy nie jest priorytetem polskich pracowników – zdecydowanie bardziej cenią elastyczność

Niedługo wystartuje pilotażowy program skróconego czasu pracy, ale czy zatrudnieni w Polsce faktycznie chcą pracować krócej? Okazuje się, że skrócony czas pracy nie tylko nie jest najważniejszy, ale nawet nie jest w TOP 3 preferowanej elastycznej formy pracy. Najistotniejsze są bowiem elastyczny czas pracy (38,2 proc.), praca hybrydowa (32,6 proc.) i praca zdalna (23,4 proc.). To wnioski z najnowszego międzynarodowego badania przeprowadzonego przez SD Worx, wśród 5 625 menedżerów HR i 16 000 pracowników z 16 krajów Europy.

Pilotaż skróconego czasu pracy w Polsce startuje już 14 sierpnia, a wybrane organizacje będą go testować od 2026 roku. Jego ideą jest poprawa jakości życia pracowników, wzrost efektywności i przygotowanie rynku pracy na zmiany technologiczne. Głównym motywatorem proponowanych zmian jest poprawa równowagi między życiem prywatnym a zawodowym pracowników, ale też stworzenie im większych możliwości samorozwoju, zachęcenie do dłuższej aktywności zawodowej i przeciwdziałanie ryzyku wypalenia zawodowego. Rozwiązanie to może mieć ogromny wpływ na kulturę pracy w firmach, bowiem według danych Eurostatu Polacy znajdują się w czołówce najbardziej zapracowanych narodów. Tygodniowy wymiar czasu pracy w 2024 r. wyniósł aż 38,9 godziny wobec unijnej średniej 36 godzin. Ale czy faktycznie zaproponowany program jest odpowiedzią na potrzeby pracowników?

„Przed pracodawcami, którzy rozważają udział w ministerialnym programie skróconego czasu pracy, stoją trudne decyzje biznesowe. Sam program zaproponowany przez MRPiPS jest bardziej elastyczny, niż się o nim mówi, jednak pracodawcy powinni skupić się na dwóch niezwykle ważnych kwestiach. Pierwsza to prawidłowe zaplanowanie programu, który ma być wdrożony w danej organizacji. Ministerstwo będzie oczekiwać konkretów, dlatego firmy powinny podejść do programu ze świadomością, że nie jest to projekt miękki i nie powinno się składać wniosków ogólnych, opartych o wzory. Powinno sporządzać się je w oparciu o bardzo rzetelnie przygotowany szkielet prawno-payrollowy, który jednocześnie pozwoli uniknąć beneficjentom projektu wielu niepotrzebnych ryzyk. Drugą priorytetową kwestią jest zarządzanie oczekiwaniami pracowników. Tu kluczowa będzie właściwa komunikacja. Przed aplikacją do pilotażu, warto w przystępny sposób – np. poprzez zapisy w porozumieniach – zakomunikować pracownikom dlaczego przystępujemy do projektu, jak będzie wyglądał, ale również poinformować, że po zakończeniu możemy wrócić do poprzedniej formy pracy, jeśli testowany system nie sprawdzi się w naszej organizacji – tłumaczy Marcin Sanetra, radca prawny, partner w kancelarii PCS – I choć przepisy Kodeksu Pracy są dość elastyczne w kontekście tego projektu, to jednak należy pamiętać, że mimo uczestnictwa w pilotażu, system nie zwalnia pracodawców z odpowiedzialności prawnej wobec pracowników.”

„Ogromną zaletą pilotażowego programu skróconego czasu pracy jest fakt, że firmy zaczęły przyglądać się swoim organizacjom, aby świadomie mierzyć siły na zamiary, nim przystąpią do projektu” – komentuje Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland.

Najnowsze badanie „HR & Payroll Pulse Europe 2025” przeprowadzone przez SD Worx pokazuje, że skrócony czas pracy wcale nie jest na podium preferencji polskich pracowników. Na pytanie o preferowaną elastyczną formę zatrudnienia największy odsetek zatrudnionych nad Wisłą wskazał elastyczne godziny pracy (38,2 proc.). Na podium znalazły się również możliwość pracy hybrydowej (32,6 proc.) i praca zdalna (23,4 proc.). Co ciekawe, podobnie kształtuje się średnia ze wszystkich 16 badanych krajów – Europejczycy również na pierwszym miejscu wskazali elastyczny czas pracy (41,5 proc.), pracę hybrydową (33,7 proc.) i pracę zdalną (24,8 proc.).

Jednak problematyka, na którą odpowiada pilotaż jest jak najbardziej realna. Według najnowszych danych zgromadzonych przez SD Worx ponad połowa polskich pracowników (53,2 proc.) uważa że ich praca jest wymagająca psychicznie lub stresująca. Również niemal co trzeci pracownik (29,8 proc.) twierdzi, że praca w jego organizacji negatywnie wpływa na jego zdrowie psychiczne. A to może prowadzić do przedwczesnego wypalenia zawodowego. Co więcej, tylko połowa Polaków (52,4 proc.) uważa, że udaje im się zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

„Talenty niezależnie od wieku czy płci najbardziej cenią sobie elastyczność pracy. Zmiana widoczna jest również w podejściu firm – jak pokazuje nasze najnowsze badanie aż 64,7 proc. polskich pracodawców wspiera elastyczne ścieżki kariery. Zmiana jest nieunikniona – już dziś niemal połowa (43,6 proc.) polskich pracodawców obawia się, że w najbliższych latach problem niedoboru talentów będzie coraz bardziej odczuwalny. Pracodawcy decydujący się na skrócenie tygodnia pracy muszą wziąć pod uwagę wiele składowych, aby zaproponować pracownikom najbardziej korzystną formę, zarazem najbardziej dopasowaną do swojego biznesu. W wielu przypadkach może się bowiem okazać, że samo skrócenie dnia pracy nie będzie korzystne ani dla firmy, ani dla zatrudnionych w niej osób. Elastyczność powinna więc dotyczyć nie tylko formy świadczenia pracy, ale też podejścia do nowych możliwości dbania o dobrostan talentów”– komentuje Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland.

Zgodnie z pierwszą oficjalną próbą wdrożenia na szeroką skalę skróconego tygodnia wykonywania działań zarobkowych, pracodawcy będą mogli na różne sposoby skrócić tydzień pracy na przykład poprzez: wprowadzenie 4-dniowego tygodnia pracy z 8 lub 10 godzinnym dniem pracy (w takim przypadku to nie będzie skrócenie czasu pracy, tylko zmiana systemu, bowiem wymiar etatu to wciąż 40 h), redukcje godzin pracy do 6 godzin dziennie, zaoferowanie pracownikom więcej dni urlopu w skali roku lub zaproponować autorski model skróconego tygodnia pracy, dopasowany do specyfiki firmy. W badaniu przeprowadzonym przez SD Worx pracownicy wskazali również preferowane formy skróconego czasu pracy. Poza wymienionym wyżej podium wśród preferowanych przez Polaków elastycznych form pracy znalazły się kolejno: 6-godzinny dzień pracy, czyli skrócony czas pracy dziennie przy zachowaniu pełnego etatu (22,3 proc.), 4-dniowy tydzień pracy, czyli praca w pełnym wymiarze godzin przez cztery dni (18,9 proc.) oraz skompresowane tygodnie pracy (mniej dni roboczych z większą liczbą godzin pracy dziennie) (13,8 proc.).

Analizując zainteresowanie poszczególnymi rozwiązaniami wśród 16 krajów Europy okazuje się, że Europejczycy wybierali najczęściej kolejno: 4-dniowy tydzień pracy (24,7 proc.), 6-godzinny dzień pracy (22,9 proc.) i skompresowany tydzień pracy (18,9 proc.). Najbardziej otwarci na skompresowany tydzień pracy są Francuzi – już co czwarty francuski pracownik (27,6 proc.) optował za tą opcją elastycznej formy pracy. A najmniej przekonani do tego pomysłu na tle całej Europy byli Polacy. Z kolei idea 6-godzinnego dnia pracy miała najwięcej zwolenników w Szwecji (42,2 proc.), a najmniej podobała się Francuzom (10 proc.). Natomiast opcje 4-dniowego tygodnia pracy wybierali najczęściej mieszkańcy Szwecji (31,6 proc.), Wielkiej Brytanii (29 proc.), Chorwacji (29,3 proc.) i Finlandii (29,2 proc.).

Źródło: SD Worx