Wynagrodzenia przestaną być tematem tabu. Od czerwca 2026 roku pracodawcy będą zobowiązani do ujawniania informacji o płacach, zarówno kandydatom do pracy, jak i zatrudnionym pracownikom. Czy to koniec nierówności i początek nowego rozdania na rynku pracy?
Unijna dyrektywa nadciąga – co się zmieni?
Od czerwca 2026 roku w krajach Unii Europejskiej ma obowiązywać nowa dyrektywa w sprawie jawności wynagrodzeń. Celem nowych przepisów jest wyeliminowanie nierówności płacowych, zwłaszcza ze względu na płeć, oraz zwiększenie transparentności w procesach rekrutacyjnych. zmiany będą odczuwalne dla każdego przedsiębiorcy, bez względu na wielkość firmy.
Choć formalnie dyrektywa wciąż znajduje się na etapie projektowym, jej założenia już teraz wywołują poruszenie w świecie HR i wśród pracodawców.
– To nie będzie tylko kosmetyczna zmiana. Nowe przepisy wymagają od firm rzeczywistego uporządkowania zasad wynagradzania, a także gotowości do dzielenia się tymi informacjami z kandydatami i pracownikami – mówi Ewelina Gawlik, Prezes agencji Nova Praca Group, ekspertka ds. rynku pracy.
Koniec pytania o oczekiwania finansowe
Jednym z założeń dyrektywy jest zakaz zadawania kandydatom pytań o wcześniejsze zarobki czy oczekiwania finansowe. W zamian to pracodawca będzie musiał przedstawić konkretne informacje o oferowanym wynagrodzeniu, jeszcze przed podpisaniem umowy.
Co istotne, dane te będą musiały być przedstawione w formie pisemnej, a kandydat będzie zobowiązany potwierdzić ich otrzymanie. Choć ogłoszenia o pracę nie będą musiały zawierać widełek płacowych, to już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca będzie musiał ujawnić konkretne stawki.
– To zupełnie nowe podejście. Dziś wielu kandydatów, zwłaszcza tych mniej pewnych siebie, zaniża swoje oczekiwania. Nowe przepisy mają temu zapobiec i dać wszystkim równe szanse – podkreśla Ewelina Gawlik, Prezes agencji Nova Praca Group, ekspertka ds. rynku pracy.
Równe płace, większa kontrola
Dyrektywa wprowadza również mechanizmy umożliwiające kontrolę wewnątrz firm. Pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy z prośbą o udzielenie informacji na temat wysokości wynagrodzenia innych osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach. Jeśli pojawią się znaczące różnice, na przykład przekraczające 5% między kobietą a mężczyzną, pracodawca będzie musiał je uzasadnić.
Zdaniem Eweliny Gawlik to krok w stronę większej równości, ale również spore wyzwanie organizacyjne.
– Przedsiębiorcy będą musieli prowadzić spójną i przejrzystą politykę płacową. Tam, gdzie pojawią się uzasadnione różnice, na przykład związane z wynikami pracy czy doświadczeniem, trzeba będzie to odpowiednio udokumentować – podkreśla ekspertka.
Szansa na większą konkurencyjność
Jak zauważa Ewelina Gawlik, dostępność informacji o płacach może doprowadzić do zwiększenia konkurencyjności na rynku pracy. Kandydaci będą mogli porównywać warunki oferowane przez różne firmy, a to sprawi, że pracodawcy będą musieli się bardziej postarać, by przyciągnąć talenty.
– Z jednej strony to dobre zjawisko – podnosi standardy. Z drugiej – firmy działające w dynamicznych warunkach, które muszą szybko reagować na braki kadrowe, mogą mieć trudniej. Kandydaci będą dłużej zastanawiać się nad decyzją o zatrudnieniu, porównywać oferty, analizować dodatki i ścieżki kariery. To wydłuży rekrutacje – zauważa Gawlik.
Firmy muszą zacząć działać już teraz
Choć do czerwca 2026 roku pozostał jeszcze czas, to, jak podkreśla Ewelina Gawlik – nie warto czekać z przygotowaniami. Wiele firm już dziś analizuje swoje struktury płacowe, prowadzi audyty i aktualizuje wewnętrzne procedury.
To dobry moment, by uporządkować wszystkie aspekty związane z wynagradzaniem i uniknąć trudności w przyszłości.
– Jawność płac to coś więcej niż formalność. To zmiana kultury organizacyjnej. A takie zmiany wymagają czasu, planu i konsekwencji – podsumowuje Ewelina Gawlik.
Źródło: Nova Praca Group
Wojciech Boczoń
