W najbliższym czasie możemy mieć do czynienia z sytuacją niedoboru talentów w kluczowych działach biznesowych, takich jak na przykład badania i rozwój.
Najważniejszym wyzwaniem stojącym przed kadrą zarządzającą firmami będzie więc rozwój programów przywództwa, strategii mających na celu przyciągnięcie talentów oraz zatrzymania najlepszych pracowników w firmie – wynika z analiz przeprowadzonych przez firmę doradczą Deloitte w ramach cyklu „Talent Edge 2020”.
Nowe badania Deloitte z cyklu „Talent Edge 2020” wskazują, że wraz z poprawą sytuacji ekonomicznej danego kraju, niemal dwóch na trzech (65%) pracowników aktywnie analizuje rynek poszukując pracy. Respondenci pytani o powody zmiany pracy wskazują na różne czynniki. Pokolenie powojennego wyżu demograficznego kładzie największy nacisk (spośród wszystkich badanych pokoleń) na niezadowolenie z pracodawców oraz frustrację z powodu braku uznania dla ich ciężkiej pracy. Jednak to przedstawiciele Generacji X (osoby urodzone pomiędzy 1961 a 1981 rokiem) najczęściej planują zmianę pracy – deklaruje tak aż 72% respondentów w tej grupie. Jako główny powód podają brak perspektyw rozwoju kariery.
„Dla firm takie deklaracje to wyraźny sygnał, że mogą oczekiwać masowych odejść pracowników uważanych za przyszłych liderów. Innym ważnym wnioskiem wynikającym z badania jest fakt, że dla tzw. Generacji Y, czyli osób urodzonych po 1981 r., duże znaczenie, przy ocenie pracodawcy ma jego przywiązanie do odpowiedzialności społecznej. Ponad połowa najmłodszych pracowników (55%) deklaruje, że szczególnie ważna jest dla nich przyjazna atmosfera w pracy”- mówi Krzysztof Kwiecień, Dyrektor Działu Zasobów Ludzkich w Polsce i krajach bałtyckich w Deloitte.
W ocenie ekspertów Deloitte jednym z głównych wyzwań, które stoją przed firmami w związku z zarządzaniem najlepszymi pracownikami w zmieniającym się środowisku – jest tzw. paradoks niedoboru talentów. Polega on na tym, że pomimo wysokiego poziomu bezrobocia w Stanach Zjednoczonych i poza ich granicami nie występuje zjawisko powszechnie oczekiwanego nadmiaru talentów. Przeciwnie, według trzech czwartych przedstawicieli kadry kierowniczej wystąpi niedobór specjalistów w kluczowych działach biznesowych firmy, takich jak badania i rozwój oraz na poziomie kierowników niezbędnych dla rozwoju wprowadzania innowacyjnych rozwiązań oraz wzrostu przedsiębiorstwa.
„Podobnie w Polsce, w latach spowolnienia gospodarczego i wzrostu bezrobocia, charakterystyczne dla rynku pracy były problemy z utrzymaniem czy rekrutacją specyficznych grup pracowników, szczególnie z obszaru inżynierii, badań i rozwoju czy wysoko wykwalifikowanych stanowisk technicznych. Większość kadry kierowniczej zmieniała swoje strategie związane z zarządzaniem ludźmi skupiając się raczej na utrzymaniu status quo niż realizowaniu ambitnych celów. Ta sytuacja musi ulec zmianie, w przeciwnym wypadku rozwój przedsiębiorstw i ich innowacyjność może zostać zahamowana.” – mówi Aneta Woźny, Starszy Konsultant w dziale Human Capital w Deloitte.
Niedobór talentów prowadzi do sytuacji, w której będziemy mięli do czynienia z globalnym wyścigiem po najzdolniejszych pracowników. Więcej niż czterech na dziesięciu przedstawicieli kadry kierowniczej (41%) wskazało na to, jako najważniejszy problem. Oznacza to presję na menedżerów ds. rozwoju talentów, by pozyskiwali coraz to nowych pracowników.
„Firmy są zmuszone do kształcenia nowego pokolenia liderów na własną rękę. Przyglądając się bardziej złożonemu i wymagającemu środowisku biznesowemu na świecie oraz zbliżającej się emeryturze starszego kierownictwa, wielu przedstawicieli kadry zarządzającej wyraża obawy o programy i plany rozwoju przywództwa i sukcesji w swoich firmach. Respondenci, którzy brali udział w badaniu uważają je za najważniejszy problem oraz priorytet.. Firmy mogą odróżnić się od konkurencji, jeżeli zmienią swoje programy zarządzania talentami już dziś i opracują strategie mające na celu większe zaangażowanie pracowników podtrzymujące ich motywację i entuzjazm w pracy” – dodaje Magdalena Jończak, Starszy Menedżer, kierująca działem Human Capital w Deloitte.
Źródło: Deloitte
Wojciech Boczoń
