Szacuje się, że w Polsce zaledwie 5 % zatrudnionych wykonuje pracę w formie telepracy, podczas gdy w Europie Zachodniej jest to około 11%, a w USA 30%. Czy różnica ta spowodowana jest niewiedzą, czy też zbyt skomplikowanymi przepisami, które odstraszają potencjalnie zainteresowanych pracodawców i pracowników?
Telepraca to atypowa forma zatrudnienia o bardzo licznych zaletach zarówno po stronie pracowników (ułatwienie godzenia pracy i obowiązków rodzinnych, większy dostęp do pracy osób niepełnosprawnych oraz mieszkających poza dużymi aglomeracjami miejskimi, zmniejszenie kosztów dojazdów do pracy), jak i po stronie pracodawców (większa elastyczność organizacji pracy, zmniejszenie kosztów wynajmu powierzchni biurowej, zwiększenie efektywności pracy). Bardzo często telepraca kojarzy nam się z telemarketingiem, czyli sprzedażą przez telefon – mówi Daniel Prędkopowicz, koordynator projektu AlterPraca.pl – Tymczasem niewielu z nas zdaje sobie sprawę, że pracując przynajmniej raz w tygodniu poza biurem, zdalnie, stajemy się telepracownikami. Telepraca to bowiem forma organizacji pracy polegająca na wykonywaniu pracy poza siedzibą pracodawcy, lecz w kontakcie ze współpracownikami i przełożonymi za pomocą nowych technologii, takich jak telefon, Internet, faks.
W świetle przepisów prawnych, zainteresowany tą formą świadczenia pracy pracodawca będzie jednak musiał wprowadzić ją w określony przepisami prawa pracy sposób. Wdrażanie telepracy można podzielić na dwa etapy. Najpierw należy wdrożyć ją na poziomie zakładu pracy – dopiero po tym możliwe będzie wprowadzenie telepracy do indywidualnego stosunku pracy.
PIERWSZY ETAP – SZCZEBEL ZAKŁADU PRACY
Wdrażanie telepracy na szczeblu zakładu pracy dokonywane jest w drodze dialogu partnerów społecznych.
U pracodawców, u których działa zakładowa organizacja związkowa powinno to nastąpić w drodze porozumienia o warunkach stosowania telepracy zawartego z zakładową organizacją związkową. W przypadku istnienia kilku zakładowych organizacji związkowych porozumienie zawiera się ze wszystkimi organizacjami. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, porozumienie można skutecznie zawrzeć z samymi reprezentatywnymi zakładowymi organizacjami związkowymi.
Strony mają na zawarcie porozumienia 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia. Po upływie tego terminu, jeżeli stronom nie udało się zawrzeć porozumienia pracodawca uprawniony jest do wydania regulaminu określającego warunki stosowania telepracy. W regulaminie tym powinien uwzględnić wszystkie te kwestie, które w czasie rokowań stronom udało się uzgodnić. Wydaje się również, że możliwe jest skuteczne zawarcie porozumienia po upływie 30 dni, jeżeli obie strony wyrażają wolę kontynuowania rokowań. Termin 30 dniowy należy zatem odczytywać jako dający pracodawcy możliwość odstąpienia od rokowań i wydania regulaminu świadczenia pracy w formie telepracy.
Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, wydaje regulamin wykonywania pracy w formie telepracy po konsultacji z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. U pracodawców, u których działa rada pracowników konsultacje należy przeprowadzić z radą. U pracodawców, u których rada pracowników nie działa, wyłonienie przedstawicieli powinno odbyć się w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Optymalnym rozwiązaniem będzie w takim przypadku wybór przedstawicieli przez załogę w drodze głosowania.
Zarówno porozumienie jak i regulamin powinny ustalać warunki świadczenia pracy w formie telepracy. Powinny zatem w szczególności regulować takie kwestie jak: stanowiska, na których możliwe będzie świadczenie pracy w formie telepracy, określenie urządzeń i sprzętu w jaki powinien zostać wyposażony telepracownik, określenie środków kontroli jakie mogą być wykorzystywane wobec telepracownika, zasady ochrony informacji poufnych, wysokość ekwiwalentu wypłacanego pracownikowi w przypadku, gdyby wykonywał telepracę przy pomocy własnego sprzętu.
ETAP DRUGI – POZIOM INDYWIDUALNEGO STOSUNKU PRACY
Drugim etapem wdrażania telepracy jest jej wprowadzanie na poziomie indywidualnego stosunku pracy. Można to zrobić na dwa sposoby:
– przy zawieraniu umowy o pracę;
– przez wprowadzenie telepracy w trakcie zatrudnienia.
Przyjmując pracownika do pracy można zatem od razu ustalić z nim, że praca będzie świadczona w formie telepracy. Można również uzgodnić świadczenie pracy w formie telepracy z już zatrudnionym pracownikiem. Inicjatywa wprowadzenia telepracy może wyjść od obu stron – zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą być takim rozwiązaniem zainteresowani. Jeżeli inicjatywa taka wyjdzie ze strony pracownika, wówczas pracodawca powinien w miarę możliwości taki wniosek uwzględnić.
Wprowadzenie telepracy w trakcie zatrudnienia może nastąpić tylko w drodze porozumienia zmieniającego, a zatem za zgodą obu stron. Nie jest natomiast dopuszczalne jednostronne wprowadzenie telepracy. Nie może w tym przypadku zostać zastosowane wypowiedzenie zmieniające. Nie jest również dopuszczalne czasowe powierzenie pracownikowi pracy w formie telepracy na okres nieprzekraczający trzech miesięcy na mocy art. 42 § 4 k.p. Nie można oczywiście powierzyć pracownikowi telepracy w trybie polecenia służbowego. Ustawodawca zdecydował, że ta forma świadczenia pracy opierać się ma na zasadzie dobrowolności. Dlatego też, odmowa przyjęcia propozycji przejścia na świadczenie pracy w formie telepracy przez pracownika nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.
MOŻLIWOŚĆ REZYGNACJI
Stronom, które wprowadziły telepracę do istniejącej umowy o pracę stworzono możliwość łatwego wycofania się z niej, gdyby okazało się, że z jakiś względów nie spełnia ona ich oczekiwań. Otóż w ciągu trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót do poprzedniej, tradycyjnej formy świadczenia pracy. Wniosek ten jest dla drugiej strony wiążący – przywrócenie poprzednich warunków świadczenia pracy powinno nastąpić nie później niż w ciągu trzydziestu dni od dnia otrzymania wniosku. Skorzystanie przez pracownika z prawa do złożenia wniosku o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania telepracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.
Rezygnacja z wykonywania pracy w formie telepracy po upływie trzymiesięcznego terminu jest już bardziej skomplikowana. Pracownik może złożyć taki wniosek pracodawcy, a ten w miarę możliwości powinien go uwzględnić, ale może również odmówić, jeżeli uzna, że nie ma możliwości zatrudniania pracownika na poprzednich warunkach. Natomiast pracodawca, który po upływie trzymiesięcznego terminu chciałby zrezygnować z telepracy i przywrócić tradycyjny sposób wykonywania pracy, może to uczynić w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
– Opisane powyżej procedury wprowadzenia telepracy są wymagane przepisami prawa po to, aby zabezpieczyć interesy obu stron. Jednak warunki każdej pracy można negocjować indywidualnie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Wszystkie uzgodnienia dotyczące czasu, czy miejsca pracy będą wiążące, jeżeli będą one zawarte w umowie o pracę – dodaje Daniel Prędkopowicz.
Dr Monika Latos- Miłkowska
ekspert projektu AlterPraca.pl
Źródło: AlterPraca.pl
