Zmierzch ery etatu – początek ery talentu

// ‚+’[email protected]’+”); // ]]>

[email protected] (kswat at deloittece dot com)W gospodarce opartej na wiedzy rośnie znaczenie skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi, w tym umiejętnego doboru talentów (czyli najbardziej wartościowych dla firmy pracowników) oraz liderów, którzy będą potrafili skutecznie rozwijać swoje organizacje.

W Polsce przedstawiciele biznesu jako kluczowy trend kształtujący współczesny HR wskazują rosnące zaangażowanie zarządów w politykę personalną. Międzynarodowe badanie i raport firmy doradczej Deloitte „Trendy HR 2013 – elastyczność i zmiana horyzontów” prognozuje, że czeka nas zmierzch ery etatu, a elastyczność pracujących i pracodawców może stać się skuteczną bronią w walce z bezrobociem oraz kluczem do sukcesu ekonomicznego.

Badanie firmy doradczej Deloitte przeprowadzono wśród przedstawicieli ponad 1,3 tys. organizacji w pięćdziesięciu dziewięciu krajach, w tym w Polsce. Respondenci wskazali na trzynaście trendów, które najsilniej wpływają i będą wpływać na podejmowanie decyzji biznesowych oraz inicjatyw związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim w firmach.

„Obecnie firmy na całym świecie są zmuszone stawiać czoło wielu wyzwaniom i działać w ciągłej niepewności ekonomicznej. Większość z nich oczekując ożywienia gospodarczego, jednocześnie stoi przed możliwością ekspansji na rynkach wschodzących. Stąd coraz większe przywiązywanie wagi do zagadnień, którymi zajmują się działy HR i poszukiwania najbardziej utalentowanych i wyszkolonych pracowników, tzw. talentów, którzy potrafią działać w najróżniejszych warunkach i gwarantują wysoką jakość pracy dla firmy i jej klientów. Zagadnienia związane z kapitałem ludzkim na dobre weszły już do porządku obrad wielu zarządów” – tłumaczy Małgorzata Wnęk-Kolaska, starszy menedżer Deloitte, lider zespołu doradztwa w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim.

Trzy spośród wymienionych tendencji pojawiały się najczęściej w odpowiedziach respondentów z całego świata i to one w najbliższej przyszłości zyskają priorytetowe znaczenie.

1. Przywództwo 2.0 – Aż 61 proc. ankietowanych uważa, że nadchodzi czas na nowe pokolenie liderów (w Polsce – 56 proc.) Zmieniająca się rzeczywistość zweryfikowała mit przywódcy – „superbohatera”, który poradzi sobie w każdej sytuacji. Od nowej generacji liderów wymagane są przede wszystkim wysokie umiejętności adaptacyjne, elastyczność oraz doświadczenie zdobyte w wielu środowiskach.

2. Bój o rozwój talentów – Zdaniem 61 proc. badanych (w Polsce 51 proc.) jedną z dominujących tendencji jest nastawienie na rozwój oraz ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Należy skupiać się na zatrzymywaniu u siebie najbardziej wartościowych osób, bo ich utrata może być niezwykle kosztowna. Gdy taki ktoś odchodzi, to biorąc pod uwagę jego doświadczenie, potencjał intelektualny, wypracowane relacje z klientami czy wreszcie koszty związane z wyszkoleniem nowego pracownika, firma traci dwukrotną lub nawet trzykrotną wartość jego rocznej pensji.

3. Przyspieszenie organizacyjne – Dla 58 proc. respondentów (w Polsce o jeden pp. mniej) zarządzanie zmianą w organizacji ma obecnie kluczowe znaczenie. Jednym ze skutków globalizacji jest to, że świat działa teraz bez przerwy, a informacje rozprzestrzeniają się po całym globie w błyskawicznym tempie. Strategie zmian dostosowuje się teraz tak, by radziły sobie z szybkim tempem przepływu informacji oraz by działały wspomagająco w stosunku do oczekiwań wobec zarządu i menedżerów.

Polscy respondenci z kolei za najważniejsze uznali:

1. Zarządy zmieniają zasady gry w dziedzinie HR– W Polsce na ten trend wskazało 71 proc. respondentów (na świecie 54 proc.). Uczestnicy ankiety uważają, że zarządy ich spółek coraz częściej dostrzegają rolę oraz wpływ talentów na osiągane wyniki. Dlatego, aby wykorzystać pojawiające się szanse na zrównoważony rozwój i zarządzać podwyższonym ryzykiem, zarządy silniej angażują dyrektorów personalnych w proces podejmowania decyzji strategicznych. Obecnie zdolność przyciągania, rozwijania oraz zatrzymywania talentów powinna stać się głównym czynnikiem strategicznego planowania biznesowego.

2. Reorganizacja funkcji HR w celu realizacji nowo zdefiniowanych priorytetów – Aż 61 proc. polskich respondentów (na świecie 57 proc.) przyznaje, że ich firmy koncentrują się na rozwoju funkcji HR, która ma nie tylko wspierać organizację, ale również umożliwić realizację przyjętej strategii biznesowej. Aby działy HR mogły przyczynić się do zwiększenia tempa rozwoju firmy wprowadzane są systemy zarządzania zasobami ludzkimi, które byłyby wystarczająco elastyczne, by mogły wspierać różne modele biznesowe.

3. Nadawanie marki miejscu pracy – W Polsce ten trend za istotny uznało 59 proc., na świecie o 16 pp. mniej. Równie ważna jak marketingowa marka danej firmy jest jej reputacja jako pracodawcy. Dlatego firmy z najatrakcyjniejszymi programami rozwoju kariery korzystają z przywileju przebierania w szerokiej puli zdolnych osób aplikujących do pracy w ich organizacji.

W erze globalizacji i technologii cyfrowych firmy oczekują od swoich pracowników elastyczności i odpowiednich umiejętności, z których będą mogli czerpać 24 godziny na dobę, siedem dni w tygodniu.

„Dlatego przyszłością jest otwarta gospodarka talentów, czyli rynek otwartego dostępu do kompetencji. Oznacza to, że organizacje będą w coraz większym stopniu opierać się na osobach, które mają unikalne, wysokiej jakości kompetencje, specjalistyczną wiedzę lub doświadczenie, które są potrzebne do wykonania konkretnego zadania, jednak nie są wskazaniem do zatrudnienia na stałe. Można powiedzieć, że czeka nas zmierzch ery etatu i narodziny ery talentów. Jak pokazuje badanie, między firmami trwa walka o utalentowanych pracowników – dlatego mogą oni stawiać warunki i przebierać w ofertach pracy. A dla utalentowanych i wysoko oceniających swoją wartość osób często nie wynagrodzenie stanowi główny czynnik motywujący, lecz atrakcyjne możliwości rozwoju, elastyczne warunki pracy i współpraca z doświadczonymi, zdolnymi przywódcami.” – wyjaśnia Natalia Pisarek, starszy konsultant Deloitte w zespole doradztwa w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim.

Jak podkreślają eksperci Deloitte wyniki badania pokazują, że różne elastyczne formy zatrudnienia, czy to w formie umów o pracę na czas określony czy umów cywilnoprawnych, mogą okazać się w przyszłości formami coraz powszechniejszymi i czasem wręcz preferowanymi.

„Ponieważ w polskim systemie prawnym umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawne można stosowa tylko według ściśle określonych reguł należy się spodziewa, że będą się pojawia nowe rozwiązania. Większy wachlarz form regulowania stosunku pracodawca-pracujący pozwala na większą elastyczność i rozszerza możliwość korzystania przez firmę z wartościowych np. zewnętrznych specjalistów. Aby przyciągnąć najbardziej atrakcyjnych pracowników pracodawcy muszą zaoferować nie tylko elastyczne formy zatrudnienia ale także często bardziej elastyczne warunki pracy.” – mówi Małgorzata Wnęk-Kolaska. Brak zróżnicowanych form zatrudnienia ogranicza gotowość pracodawców do przyjmowania nowych pracowników, co nie wpływa korzystnie na poziom bezrobocia.

„Nasz raport pokazuje, że firmy na całym świecie muszą szybciej i lepiej przystosowywać się do nowych zmiennych warunków ekonomicznych. Stąd baczniejsza uwaga zwrócona na pracowników, ich potrzeby i rozwój, bo to gwarantuje sukces na bardzo konkurencyjnym rynku, na którym wszyscy funkcjonujemy. Umiejętność przewidywania trendów jest pomocna w dostosowywaniu się do zmian. Dotyczy to także obszaru HR” – podsumowuje Małgorzata Wnęk-Kolaska.

Pełna wersja raportu znajduje się na stronie Deloitte.

Deloitte