Od dawna słyszy się o redukcji etatów oraz automatyzacji procesów w sektorze finansowym, które zmierzają w stronę wykluczenia czynnika ludzkiego. Jednocześnie banki i towarzystwa ubezpieczeniowe nieustannie zwiększają liczbę realizowanych rekrutacji i prowadzą otwartą batalię o pracowników. Jak naprawdę wygląda sytuacja na rynku pracy w branży finansowej?
W ostatnich latach sektor finansowy w Polsce kojarzony jest przede wszystkim z redukcją etatów, fuzjami, przejęciami i likwidowaniem części polskiego biznesu w ramach globalnych organizacji. Banki i towarzystwa ubezpieczeniowe dotąd cieszące się znakomitą renomą zaczęły być utożsamiane z niezbyt stabilnym pracodawcą. Dlaczego wciąż pada stwierdzenie, że sektor finansowy kurczy się i większość procesów zmierza w stronę robotyzacji z wykluczeniem czynnika ludzkiego, podczas gdy banki i towarzystwa ubezpieczeniowe nieustannie zwiększają liczbę realizowanych rekrutacji i prowadzą otwartą batalię o pracowników?
Kto stracił, a kto skorzystał?
Kilka lat temu pierwsze zwolnienia grupowe zasiały strach wśród specjalistów i menedżerów w obszarach, które do tamtego momentu wydawały się nietykalne. Redukcja kadr nie skupiała się jedynie na działach sprzedaży, które charakteryzują się wysoką rotację oraz częstymi zmianami organizacyjnymi w niemal każdej branży. Likwidacje stanowisk dotknęły m.in. takie obszary jak: ryzyko, aktuariat, underwriting – czyli zespoły, bez których bank czy towarzystwo ubezpieczeniowe nie jest w stanie funkcjonować. W efekcie znacząco zwiększyła się liczba osób aktywnie poszukujących pracy. Dzięki temu wiele firm zdobyło niskim kosztem cenne, nowe talenty. Sytuacja jednak uległa względnej stabilizacji, firmy zredefiniowały swoje cele biznesowe i powróciły do walki o odbudowę swoich struktur. Rzesze ekspertów od employer brandingu, silne zaplecze marketingowe i gotowe do działania działy personalne zaczęły odbudowywać struktury w ramach polskiego biznesu, starając się przyciągnąć nowych pracowników do organizacji.
Jak znaleźć pracownika, który nie szuka pracy?
Głównym problemem w rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie w branży bankowej i ubezpieczeniowej jest pasywność najlepszych kandydatów. Wpływ na zainteresowanie ich zmianą pracy ma przede wszystkim marka potencjalnego pracodawcy oraz znaczący wzrost wynagrodzenia. Niestety, coraz częściej brakuje granicy, w której kończy się słuszne podejście do podwyższenia pensji przy zmianie pracy, a zaczynają absurdalne oczekiwania finansowe. Największym wyzwaniem działów personalnych jest rekrutacja na stanowiska specjalistów do działu aktuarialnego, underwritingu w towarzystwie ubezpieczeniowym lub specjalistów w zakresie produktu, audytu czy modelowania ryzyka w banku. Kandydaci są świadomi stawek rynkowych, oferowanych przez firmy. Problem polega na tym, że nie zwracają uwagi na kwotę minimalną czy nawet medianę – większość celuje w wartość maksymalną.
Pracodawcy przepłacają
Analizując zmienność wynagrodzeń pomiędzy różnymi bankami i towarzystwami ubezpieczeniowymi w ramach najistotniejszych dla tych organizacji stanowisk, można porównać ją do wojny cenowej na rynku ubezpieczeń komunikacyjnych, która trwała jeszcze do niedawna. Analogicznie przedstawiciele sektora finansowego, aby pozyskać wykwalifikowanych kandydatów gotowi są ich mocno przepłacić – tak, by trafili właśnie do ich organizacji. Rynek pracownika nie dotyczy wyłącznie finansów, ale jest w tym obszarze wyjątkowo uciążliwy. Każda z organizacji stara się na swój sposób poradzić sobie z tym zjawiskiem. Jednocześnie, jak wynika z raportu „Aktywność specjalistów i menedżerów” przeprowadzonego przez Antal – niezmiennie to finanse są głównym motywatorem pracowników.
Kontroferta ostatnią deską ratunku?
Dla dopełnienia obrazu rynku pracownika należy zwrócić uwagę na jeszcze jeden fenomen, który urósł na sile w ostatnim czasie: kontroferty. Zmiana pracy oznacza nowe stanowisko, firmę o większym prestiżu i co najważniejsze – dużo większe wynagrodzenie. Jednocześnie, pracodawcy bojąc się utraty najlepszych specjalistów coraz częściej decydują się na składanie kontrofert. Okazuje się, że firmy często wolą leczyć niż zapobiegać, co w konsekwencji prowadzi do kontynuacji wzrostu oczekiwań pracowników. Motywacja finansowa jest jedną z najmniej wiążących, ponieważ w dobie rynku kandydata zawsze może pojawić się lepsza oferta. Pracodawcy powinni zatem zacząć od budowania lojalności pracowników nie tylko poprzez aspekty finansowe, ale przede wszystkim skupić się na inwestycji w rozwój merytoryczny kadr, nowe narzędzia pracy i ogólną poprawę wizerunku pracodawcy.
Dagmara Moczarska, konsultant Antal, Banking & Insurance
