Wiele firm wciąż uważa, że główną przyczyną rotacji pracowników są błędy liderów. To duże uproszczenie. Badania pokazują, że choć styl zarządzania ma ogromne znaczenie, to decyzja o odejściu rzadko wynika tylko z jednego czynnika. Brak możliwości rozwoju, kultura organizacyjna, zaburzona równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Te elementy równie często skłaniają pracowników do zmiany.
Kiedy powstaje napięcie między oczekiwaniami
Według badania Instytutu Gallupa 41% pracowników na świecie odchodzi z pracy z powodu złego szefa. To tylko część prawdy. Pracownicy przychodzą do firmy pełni entuzjazmu. Jednak gdy obietnice składane na etapie rekrutacji nie są spełniane, a ścieżki rozwoju pozostają niejasne, motywacja stopniowo spada. W Polsce zaledwie 10% pracowników deklaruje wysoki poziom zaangażowania – to jeden z najniższych wskaźników w Europie.
“Nie zawsze chodzi o lidera. Często to system i to, jak się czujemy w pracy są źródłem problemu. Na początku jesteśmy pełni zapału. Jeśli jednak obietnice składane na etapie rekrutacji nie są spełniane, a ścieżki rozwoju zawodowego pozostają niejasne – zaczynamy tracić motywację.” – mówi Monika Smulewicz, ekspertka prawa pracy i HR.
Kiedy firma sama tworzy barierę
Ponad 50% pracowników zmienia firmę z powodu braku możliwości rozwoju zawodowego. Wynagrodzenie nie jest jedynym czynnikiem motywacyjnym – liczy się także poczucie wpływu na to, co dzieje się w organizacji. Pracownicy potrzebują perspektyw, a nie tylko bieżących zadań. Złe decyzje strategiczne, ignorowanie głosu zespołu czy brak długoterminowej wizji prowadzą do stagnacji. Jeśli firma nie inwestuje w rozwój kompetencji pracowników i menedżerów, nie daje przestrzeni do nauki, traci najlepsze talenty.
Kiedy pracownik wybiera pasję
Nie każda decyzja o odejściu z pracy wynika z negatywnych doświadczeń.
“Coraz częściej spotykam się z historiami pracowników, którzy decydują się na ten krok, by realizować marzenia i pasje. To odważna decyzja, która nie zawsze jest związana z brakiem możliwości rozwoju w obecnej firmie. To chęć podążania za czymś, co zapewni im poczucie spełnienia.” – dodaje Monika Smulewicz.
Pasja może być motorem napędowym do zmiany. Przykładów osób, które porzucają korporacyjne stanowiska, by założyć własny biznes, pracować na rzecz organizacji pozarządowych, czy też rozwijać się w zupełnie innych branżach jest przecież bardzo dużo.
Dla pracodawcy to okazja, by spojrzeć na odejście pracownika z innej perspektywy – jak na pozytywną zmianę, która może przynieść korzyści obu stronom. Jeśli organizacja wspiera jego wybór, może zyskać ambasadora marki, który będzie o niej mówił dobrze nawet po odejściu.
Jak zatrzymać wartościowych pracowników?
Kluczem jest świadomość. Jednym z największych wrogów zaangażowania jest stagnacja. Liderzy, którzy prowadzą regularne rozmowy z zespołem, pomagają zidentyfikować potencjalne problemy na wczesnym etapie. Ważna jest także transparentna komunikacja dotycząca ścieżek kariery oraz możliwości rozwoju.
To nie wszystko. Firmy muszą inwestować w rozwój kadry zarządzającej, dając im odpowiednie narzędzia i wsparcie. Docenianie wysiłków liderów i pracowników, otwartość na dialog, pomagają budować kulturę, w której każdy czuje się ważny.
Zrozumieć, zanim będzie za późno
Odejścia pracowników są nieuniknione. Ich zrozumienie jest jednak fundamentem do budowania silniejszej i bardziej odpornej organizacji. W wielu firmach wciąż rządzi przekonanie, że to liderzy są główną przyczyną rotacji. Oczywiście styl zarządzania odgrywa ogromną rolę. Ale przypisywanie im całej winy to uproszczenie, które odwraca uwagę od głębszych problemów.
“Aby naprawdę zrozumieć, dlaczego pracownicy odchodzą, warto regularnie prowadzić ankiety zaangażowania, exit interviews czy rozmowy rozwojowe. Te narzędzia dają możliwość spojrzenia na organizację oczami zespołu. Ważne jest analizowanie trendów rynkowych i porównywanie ich z danymi wewnętrznymi.” – podsumowuje Smulewicz.
Ludzie odchodzą z pracy z różnych powodów. Często to złożona mieszanka czynników – kultura organizacyjna, brak możliwości rozwoju, niewłaściwe warunki pracy. To sprawia, że nawet dobrzy liderzy tracą wartościowych członków zespołu.
Pamiętajmy jednak, że odejście pracownika to nie zawsze sygnał, że coś w organizacji wymaga poprawy. Skupmy się na analizie, wyciąganiu wniosków i wspierającej postawie nawet jeśli pracownik zdecyduje się postawić na siebie. To jedyna droga do stworzenia środowiska pracy, z którym pracownicy pozostaną związani i będą polecać innym nawet po odejściu.
Wojciech Boczoń
