Jawność wynagrodzeń od miesięcy pozostaje jednym z gorętszych tematów na rynku pracy – zwłaszcza w kontekście nowych regulacji. Te nie wprowadzają jednak wprost obowiązku publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach. Brak tej informacji może firmy słono kosztować. Z najnowszego „Barometru Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service wynika, że co piąty kandydat rezygnuje z aplikowania, jeśli ogłoszenie nie zawiera widełek płacowych. Dodatkowo niemal co siódmy zniechęca się zbyt ogólnym opisem obowiązków. Wyzwania dotyczą także pracy zmianowej, bo tylko 21 proc. pracowników deklaruje gotowość do jej podjęcia i to wyłącznie przy wyższym wynagrodzeniu. W praktyce dla firm oznacza to jedno: przejrzysta komunikacja to klucz do skutecznej rekrutacji.
– Transparentność wynagrodzeń staje się dziś nie tylko standardem rynkowym, ale również obowiązkiem regulacyjnym wynikającym z przepisów dotyczących przejrzystości płac oraz równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. W praktyce oznacza to m.in. konieczność informowania kandydatów do pracy o widełkach płacowych przed podpisaniem umowy. Dla wielu firm to motywacja, by taką informację podawać w ogłoszeniach o pracę, co okazuje się dużą przewagą konkurencyjną. Podobnie jak to, że pracodawcy, którzy jasno komunikują, jak wygląda system premiowy, dodatki czy benefity, znacząco zwiększają szanse na szybkie pozyskanie odpowiednich pracowników – komentuje Krzysztof Inglot, prezes Polskiego Stowarzyszenia Outsourcingu, ekspert rynku pracy, założyciel Personnel Service.
Jawność wynagrodzeń to dopiero pierwszy krok
Jak wynika z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service najczęstszym powodem rezygnacji z aplikowania pozostaje brak informacji o wynagrodzeniu lub ich nieprecyzyjna forma – wskazuje tak 20 proc. pracowników. Na kolejnych miejscach znajdują się zbyt ogólne lub nieprecyzyjne opisy obowiązków (15 proc.), negatywne opinie o pracodawcy znalezione w internecie (11 proc.) oraz brak informacji o stabilności zatrudnienia (10 proc.). Rzadziej wskazywane, choć nadal istotne, są takie czynniki jak zbyt długi lub skomplikowany proces rekrutacji (8 proc.) oraz brak informacji o czasie pracy i grafiku (5 proc.).
Gdy przyjrzymy się szczegółowym wynikom badania, widać wyraźne różnice w oczekiwaniach poszczególnych grup kandydatów. Kobiety częściej niż mężczyźni zwracają uwagę na negatywne opinie o pracodawcy w internecie (13 proc. wobec 9 proc.). Z kolei najmłodsi pracownicy w wieku 18-24 lata szczególnie często rezygnują z aplikowania, gdy ogłoszenie zawiera zbyt ogólny lub nieprecyzyjny opis obowiązków (24 proc. vs. 13 proc. wśród osób 55+). Różnice widać także regionalnie. Brak informacji o wynagrodzeniu lub niejasne widełki płacowe znacznie częściej zniechęcają kandydatów w największych miastach powyżej 500 tys. mieszkańców (28 proc.) niż na wsi (15 proc.).
Czy praca zmianowa może być atrakcyjna?
System pracy pozostaje jednym z elementów najsilniej wpływających na atrakcyjność ofert zatrudnienia. 40 proc. badanych deklaruje, że nie chce pracować w systemie zmianowym, a 14 proc. preferuje wyłącznie jedną zmianę dzienną. Jednocześnie duża część pracowników dopuszcza elastyczność. Co piąty (21 proc.) jest gotowy pracować w systemie nocnym lub zmianowym pod warunkiem wyższego wynagrodzenia. Natomiast 15 proc. akceptuje pracę zmianową bez zmian nocnych.
– Wynagrodzenie i benefity, w tym głównie finansowe, pozostają najskuteczniejszym sposobem przyciągania pracowników do pracy. Zwłaszcza, gdy musimy znaleźć pracowników zmianowych. Jednak w dłuższej perspektywie o stabilności zatrudnienia decydują także przewidywalny grafik, dobra organizacja pracy oraz poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia. Pracodawcy, którzy łączą konkurencyjne stawki z wysoką jakością środowiska pracy, nie tylko szybciej pozyskują kandydatów, ale również skuteczniej ich utrzymują – dodaje Krzysztof Inglot z Personnel Service.
Wojciech Boczoń
