Czas osłabienia gospodarczego to dla wielu firm dobry moment by zweryfikować kierunek polityki kadrowej. Podczas kryzysu pracownicy zamiast skupiać się na zachowaniu własnego stanowiska powinni troszczyć się o stałe zwiększanie swoich kompetencji, na czym powinno zależeć również ich pracodawcom.
Pomimo negatywnych sygnałów na temat rynku pracy, jakie dochodzą do nas z mediów, sytuacja nie jest tak zła jak mogłoby się wydawać. Są oczywiście sektory, w których wraz z obniżeniem przychodów wyraźnie zmniejsza się również zatrudnienie. Według ogólnopolskiej ankiety przeprowadzonej przez firmę doradczą Hay Group pośród 165 firm z sektorów: produkcyjnego, FMCG, bankowego, ubezpieczeniowego wraz z TFI, sprzedaży detalicznej oraz farmaceutycznego, kryzys najbardziej odczuwalny jest dla producentów. W tej części rynku największy odsetek firm (46,3%) zanotował wyniki za rok 2008 poniżej budżetu. W tym sektorze jest również najwięcej przedsiębiorstw (58,5%) spodziewających się pogorszenia w bieżącym roku. Następstwem tego stanu rzeczy są plany redukcji zatrudnienia w 2009 roku. Są jednak sektory (Ubezpieczenia i TFI, sprzedaż detaliczna, farmaceutyczny), w których większy odsetek firm planuje zwiększenie zatrudnienia niż redukcję etatów.
Obawy generowane przez mroczny obraz rynku pracy przedstawiany w mediach mogą mieć negatywny wpływ na samych pracowników jak i pracodawców także spoza sektorów dotkniętych dotychczas mocno kryzysem. Czarne scenariusze zniechęcają firmy do utrzymywania nakładów na rozwijanie umiejętności swojej kadry. Takie zachowanie może jednak negatywnie wpłynąć na konkurencyjność w przyszłości. Dobrze wykwalifikowani pracownicy są bowiem największą siłą firmy w kryzysie, dzięki którym spółki mogą wyjść obronną ręką z rynkowej zawieruchy i realizować swoje plany rozwoju. Tylko ich umiejętności pozwolą firmie dostosować się do nowych warunków na rynku, szukać możliwości rozwoju i zwiększenia efektywności. Jeżeli to tylko możliwe zarządy powinny dbać o stały rozwój swojej kadry, ponieważ nie wiadomo jak długo będzie trwał kryzys, a skupienie wyłącznie na działaniu operacyjnym bez rozwijania kompetencji zespołu, na dłuższą metę nie wróży sukcesu. Firmom potrzebna jest więc determinacja i odwaga w dążeniu do realizacji swoich założeń, które powinny zająć miejsce niemocy decyzyjnej.
Jak motywować w kryzysie?
Zarówno dla firm jak i ich pracowników kryzys to idealny czas by przeprowadzić swoisty rachunek sumienia. W trudnym okresie dekoniunktury zarządy spółek oraz działy HR powinny wnikliwie przyjrzeć się swojej polityce kadrowej. Kryzys jest dla przedsiębiorstw testem weryfikującym, czy w trudnych warunkach są wstanie wdrożyć rozwiązania odpowiednio dopasowane do sytuacji. Efektywnie działać w takiej chwili mogą zwykle ci, którzy wcześniej odpowiednio inwestowali w kompetencje pracowników oraz mają w zanadrzu przygotowanych potencjalnych kandydatów, którzy dzięki wiedzy i doświadczeniu mogą objąć bezzwłocznie kluczowe stanowiska w firmie.
Kryzys nie powinien być dla firm pretekstem do zaniechania działań motywacyjnych. W tym czasie sprawdzają się głównie elastyczne formy nagradzania finansowego pracowników, którzy mają wyjątkowy wkład w rozwój firmy i utrzymanie jej konkurencyjności rynkowej. Docenienie wzmożonego wysiłku takich osób pomimo kryzysu, szczególnie w sektorach, które nie ucierpiały dotychczas zbyt mocno, jest konieczne, aby utrzymać ich w firmie. Dodać należy, że w obecnej sytuacji wykwalifikowani specjaliści, zorientowani na osiąganie swoich celów nie będą mieli trudności w znalezieniu pracy.
Utrzymanie kadry wykwalifikowanej (także w kryzysie) to wyzwanie wymagające stałej dwukierunkowej komunikacji z zespołem. Dobre praktyki związane z komunikacją, są wpisane głęboko w filozofię działania organizacji i nie można ich wprowadzić do firmy z dnia na dzień. Faktem jest, że te zespoły, w których takie rozwiązania działają, mają po swojej stronie poważny atut na czas trudnych warunków gospodarczych. Dzięki sprawnemu przepływowi informacji w obie strony możliwe jest zachowanie przejrzystości działań i zrozumienia co do wspólnych celów całej firmy. Bez tego utrzymanie dobrej atmosfery w firmie i wysokiego poziomu zmotywowania pracowników jest niemal niemożliwe. Najlepiej jeśli wszelkie czynniki wpływające na poziom zaangażowania pracowników są regularnie badane. Dobrym przykładem takich działań jest badanie Scope stosowane od wielu lat przez Inter Partner Assistance Polska. Jest ono przeprowadzane we wszystkich firmach Grupy Axa na całym świecie. Badanie to polega na wypełnieniu przez pracowników dobrowolnych, anonimowych ankiet, które są bazą do stworzenia raportu zaangażowania pracowników. Taki raport z kolei dla każdej z grup pracowników jest bazą do przeprowadzenia dyskusji z zespołem i wspólnego znalezienia rozwiązań zlokalizowanych problemów.
Kiedy trzeba zwolnić
Trudna sytuacja rynkowa zmusza często firmy do zwolnień. Dla działów HR takie działanie to ostateczność, od której jednak czasem nie ma ucieczki. Niosą one ze sobą ryzyko zachwiania poczucia bezpieczeństwa wśród reszty zespołu i skupienie jego uwagi na trosce o utrzymanie miejsc pracy zamiast na realizowaniu wspólnych celów. W takich sytuacjach po raz kolejny kluczową rolę odgrywa komunikacja wewnętrzna, której zadaniem jest dostarczenie dokładnych informacji o podjętych krokach i ich przyczynach. Błędem w filozofii wielu przedsiębiorstw jest zbyt pochopne ograniczanie zatrudnienia połączone z przekonaniem o łatwości znalezienia ewentualnego zastępstwa dla zwolnionych osób. Zwolnienia powinny być wyłącznie krokiem umożliwiającym dalsze funkcjonowanie firmy na rynku, w żadnym przypadku działaniem niosącym dodatkowe szkody. Osoby podejmujące decyzje związane z pracownikami muszą brać pod uwagę, że kryzys wcześniej czy później się skończy, a doświadczony zespół pozwoli im szybciej skorzystać z pozytywnych zmian w gospodarce. Obecnie w Polsce podejmowane są działania mające na celu uelastycznienie kodeksu pracy, umożliwiające sprawniejsze działanie w czasach dekoniunktury. Jest to dobry moment, aby takie zmiany wprowadzić i przekonać się, że służą one zarówno interesowi pracownika, jak i pracodawcy.
Kryzys gospodarczy to trudny okres zarówno dla pracodawców jak i ich pracowników. Wspólnym zadaniem działów HR i zarządów firm jest w tym czasie dokonywanie odpowiedzialnych decyzji, które pozwolą firmie przetrwać ten okres i dalej się rozwijać. Ten czas weryfikuje słuszność dotychczasowych działań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Jeżeli firmy wyciągną z tej lekcji odpowiednie wnioski to gorzkie chwile dekoniunktury wyjdą rynkowi pracy na dobre.
Joanna Kostrzewa
Dyrektor Human Resources w Inter Partner Assistance Polska S.A.
Źródło: Inter Partner Assistance
Wojciech Boczoń
