Bezrobocie w Polsce staje się coraz bardziej drażliwym tematem, a jego dalszy wzrost zapowiadany przez analityków nie poprawia nastroju. Kryzys wymusił cięcia kosztów i zwolnienia. Działy HR zmieniły zasady działania i teraz dużo precyzyjniej dobierają pracowników. Straty wynikające z odejścia części kadry są nieocenione. O szczegóły rozwoju sytuacji w kryzysie i o to, jak mądrze zarządzać personelem, zapytaliśmy Marka Kamińskiego, Prezesa Zarządu Pyton Management Sp. z o.o.:
Jak w kryzysie zmieniło się podejście do HR w firmach?
M.K.: W pierwszym półroczu 2009 ze względu na niepokojące wskaźniki rynkowe związane z kryzysem zarządy spółek zaczęły szukać oszczędności w różnych obszarach. Rola HR sprowadzona została głównie do redukowania kosztów personalnych. Cięcia nie ominęły też samych działów HR.
Zmiana tendencji nastąpiła w 3 kwartale 2009 roku, kiedy to kadra menadżerska zaczęła utwierdzać się w przekonaniu, że w czasie kryzysu konieczna jest ochrona tych pracowników, którzy są najbardziej cenni dla organizacji, tak aby w czasie ożywienia gospodarczego zachować konkurencyjność na rynku. Ze względu na posiadanie najpełniejszej wiedzy na temat zasobów ludzkich takich, jak ich koszty, kompetencje, zbieżność celów jednostek z celami organizacji, działy HR stały się nie tylko narzędziem w rękach zarządów firm, lecz pełnoprawnym biznespartnerem w strategicznej polityce personalnej organizacji.
Czy kryzys poprawił jakość zarządzania personelem?
M.K.: Zdecydowanie tak. Wiele firm zaczęło stosować strategię zrównoważonego rozwoju, dążącą do tego, aby cele pracownika w jak największym stopniu wpisywały się w cele organizacji. Zmieniające się podejście do pracownika pozwala mu odczuć, że jest traktowany indywidualnie. Wśród menedżerów panuje opinia, że zmotywowani pracownicy pomogą firmie przetrwać w czasie kryzysu. Zotywowany pracownik ma duży wpływ na podnoszenie własnych kompetencji oraz bardziej docenia wpływ organizacji na jego rozwój. Nowe trendy w HR oraz częstsze stosowanie narzędzi informatycznych tj. systemów ocen okresowych, rekrutacji, e-learningu pozwalają nie tylko na zidentyfikowanie zmian w rozwoju pracowników, ale także na sprawdzenie, na ile cele umotywowanego pracownika pokrywają się z polityka, kulturą oraz celami firmy.
Co traci firma, zwalniając pracowników?
M.K.: Firmy zwalniające pracowników jednocześnie przyznają się do słabej kondycji oraz do nieumiejętności poprawnej reakcji na niekorzystne warunki. Działania te wprowadzają niepokój wśród pracowników, powodują utratę motywacji, a wielu z nich zaczyna się rozglądać za nową pracą. Z doświadczenia wiem, że 15-procentowa redukcja załogi może doprowadzić do 30-procentowej utraty zdolności produkcyjnych firmy. W kosztowym ujęciu, firmy – zwalniając pracowników – bezzwrotnie tracą zainwestowane w nich środki. Podczas ożywienia gospodarczego te firmy, które zdecydowały się na zbyt duże uszczuplenie personelu, staną przed znacznie większym problemem, jakim jest kosztowna rekrutacja, wprowadzenie pracownika do firmy, wspólne ustalenie celów, zidentyfikowanie jego kompetencji oraz wdrożenie jego umiejętności w wewnętrzną kulturę firmy. Energia do pracy tkwi w zespole, a oszczędności tworzone na personelu nie motywują. Lepszym wyjściem staja się rozwiązania solidarne pracowników i managementu, np. czasowa rezygnacja z premii ze względu na kryzys.
Co zrobić, by wraz z odejściem pracownika w jak najmniejszym stopniu utracić jego wiedzę?
M.K.: Dużą część wiedzy jesteśmy w stanie strukturalizować i sformalizować. Należy jednak pamiętać, że części kompetencji nie da się odtworzyć. Dlatego organizacja ciągle powinna podejmować działania pozwalające uzyskać efekt retencji wiedzy. Do takich działań możemy zaliczyć:
· Tworzenie, aktualizowanie firmowej bazy wiedzy zawierającej:
o Dokumenty Pracowników
o Rozwiązania problemów
o Najlepsze praktyki
· Stosowanie narzędzi umożliwiających monitoring stanu wiedzy w organizacji z rozbiciem na jej poszczególne obszary.
· Kształcenie następców
· Utrzymywanie kontaktu z byłymi pracownikami jako firmowymi ekspertami
Jakie kłopoty/braki/błędy w zarządzaniu personelem ujawnił kryzys?
M.K.: Przewartościowanie motywacji pracowników miało negatywny wpływ na realizacje celów organizacji. Kryzys ujawnił znaczne rozminięcie się celów osobistych personelu pracowniczego z celami organizacji, przez co widoczny stał się brak przyjętej przez firmy koncepcji zrównoważonego rozwoju, wiele organizacji zaczęło weryfikować swoje procesy rekrutacyjne i szukać kandydatów, których osobiste cele wpisują się w cele organizacji.
Jakie problemy są do państwa najczęściej zgłaszane?
M.K.: Problemy, które są do nas zgłaszane, dotyczą z jednej strony potrzeby wdrożenia narzędzi wspierających miękki HR, z drugiej zaś dotyczą usług konsultingowych polegających na modelowaniu, weryfikacji i usprawnieniu procesów typowych dla HR. Problemami zgłaszanymi przez organizacje są opisy stanowisk, stawianie celów, badanie kompetencji. Duża liczba firm posiada systemy oceny pracowniczej nie wspierane przez system IT. Podstawowym problemem w tego typu firmach jest analiza i porównywanie wyników oceny. Zwiększona ilość aplikacji kandydatów powoduje, że często trudne jest wybranie optymalnych kandydatów. Firmy zgłaszają potrzebę zaawansowanego przeszukiwania bazy aplikacji, tak aby nie pominąć w procesie rekrutacji żadnego cennego kandydata. Firmy o dużej rotacji personelu zgłaszają problem ciągłej potrzeby powtarzania tych samych szkoleń dla nowych pracowników. Stosowanie platformy e-learningowej w znacznej mierze rozwiązuje ten problem, dzięki możliwości automatycznego uruchomienia szkoleń dla nowych pracowników oraz weryfikacji zdobytej przez nich wiedzy przy pomocy elektronicznego testu egzaminacyjnego.
Jakie są wyjścia z trudnych sytuacji, np. gdy firma musi zwolnić pracowników, a jednocześnie chce minimalnie zmniejszyć straty z tego wynikające?
M.K.: Przede wszystkim należy traktować zwolnienia jako ostateczny ruch. Zwolnienia demotywują załogę. Pomocne mogą być takie rozwiązania, jak: czasowa rezygnacja z premii, zmniejszenie wymiaru etatów, ograniczenie kosztów delegacji i hoteli. Należy szukać oszczędności w miejscach, w których wcześniej nie szukaliśmy. Jednocześnie nie należy ciąć kosztów na szkolenia pracowników, pracownicy nie mogą odczuć, że firma na nich oszczędza. Ważne jest stosowanie koncepcji zrównoważonego rozwoju, która wzmacnia solidarność w firmie. Próbujmy wyzwalać energię do zmian w zespole poprzez takie działania jak audyt na koncepcje w firmie, wyzwalanie motywacji.
Jak dobrze dobrać pracownika?
M.K.: Należy w odpowiedni sposób sformułować wymagania odnośnie stanowiska, na które poszukujemy kandydata. Starajmy się nie zawyżać wymagań, gdyż może to spowodować rozczarowanie pracownika po objęciu stanowiska, a także zwiększyć jego wymagania. Następnie należy dokonać odpowiedniej selekcji kandydatów. Próbujmy wybrać kandydatów, których cele osobiste wpisują się w cele organizacji. Duża ilość spływających aplikacji często przerasta możliwości działów HR, dlatego stale rośnie liczba firm, które decydują się na stosowanie narzędzi informatycznych pozwalających na szybką i trafną lokalizację najbardziej wartościowych dla organizacji kandydatów, a także na uporządkowanie procesów rekrutacyjnych.
Rozmawiała Barbara Koziar, Bankier.pl
Źródło: Bankier.pl
Wojciech Boczoń
