Nowy grafik, stare problemy. Co zrobić, by 4-dniowy tydzień pracy faktycznie miał sens?

Polscy pracownicy są jednymi z najmniej zaangażowanych w Europie – według raportu Gallupa State of the Global Workplace w 2024 roku tylko 8% z nich deklarowało, że naprawdę angażuje się w swoją pracę.

Równocześnie aż 65% rozważało odejście z firmy. To nie tylko problem dla organizacji, ale też ogromny koszt dla ludzi: frustracja, spadek pewności siebie, poczucie utknięcia w jednym miejscu i narastające wypalenie. Z tymi wyzwaniami mierzą się również liderzy, którzy zamiast inspirować zespoły, sami walczą o przetrwanie w świecie niekończących się raportów, spotkań i maili. Czy 4-dniowy tydzień pracy, którego pilotaż ruszy na początku 2026 roku, jest w stanie zmienić życie polskich pracowników?

Stanowisko ekspertów jest jasne: sama zmiana w prawie nie zlikwiduje kryzysu. Skrócenie tygodnia pracy może być krokiem w dobrą stronę, ale jeśli nie będzie się wiązało z głębszą transformacją, to grozi nam odwrotny efekt – jeszcze większy pośpiech w pracy, więcej stresu i poczucie, że w ciągu czterech dni trzeba wykonać obowiązki, które wykonywało się dotąd w pięć. Zamiast odpoczynku i odzyskania równowagi pracownicy mogą doświadczyć przeciążenia, spadku efektywności i… jeszcze szybszego wypalenia.

Zmiana kultury organizacyjnej

Korzenie obecnego modelu pracy, opartego w większości na kontroli i hierarchicznej strukturze zarządzania, sięgają bardzo głęboko. W szkole nie uczono nas przecież, że warto priorytetyzować obowiązki czy pracować w blokach. Jak możemy to zmienić?

– Kluczowe nie jest liczenie godzin, lecz to, jak je wykorzystujemy. Eliminowanie zbędnych spotkań, jasne cele i warunki do pracy głębokiej to fundament, na którym można budować dalsze zmiany – podkreśla Dagmara Kołodziejczyk, ekspertka w dziedzinie przywództwa, strategii HR i transformacji kultury organizacyjnej, a także pionierka Eko-przywództwa w Polsce. – Bardzo ważny jest również przykład, który swoim pracownikom dają liderzy. Jeśli menedżer wysyła maile o północy, trudno oczekiwać, że jego zespół będzie umiał stawiać granice. Jeśli koncentruje się wyłącznie na tabelkach i codziennych raportach, wzmacnia kulturę kontroli zamiast odpowiedzialności. Tradycyjny model lidera-kontrolera czy mesjasza nie odpowiada już w pełni na wyzwania współczesności. Alternatywą jest koncepcja Eko-przywództwa dr. Simona Westerna, w której organizacja działa jak sieć, a przywództwo jest rozproszone. Pracownicy podejmują decyzje i biorą odpowiedzialność na każdym poziomie, co wzmacnia ich autonomię, a firmom pozwala łatwiej adaptować się do zmian – dodaje.

Technologia zamiast nadgodzin

W wielu firmach ogrom czasu nadal pochłania odpisywanie na maile, udział w zbędnych spotkaniach, ręczne wprowadzanie danych czy tworzenie raportów. A przecież nowe technologie, w tym automatyzacja i narzędzia cyfrowe, mogą wyręczyć pracowników w wielu powtarzalnych czynnościach – od analiz po obsługę klienta. Dzięki temu nie muszą oni nadrabiać zaległości po godzinach, a swój czas mogą poświęcić na bardziej satysfakcjonujące obowiązki – te wymagające kreatywności i podejmowania decyzji.

Problem w tym, że Polska wciąż pozostaje w tyle, jeśli chodzi o wykorzystanie nowoczesnych technologii. Według danych GUS w 2024 aż 94% firm w naszym kraju nadal nie korzystało ze sztucznej inteligencji, a ich wykorzystanie rozważało jedynie 3,2%. Z kolei w organizacjach, które zdecydowały się na wprowadzenie AI, często brakuje przemyślanej strategii. Z badań wynika, że 95% firm na świecie nie widzi realnych rezultatów inwestowania w AI, właśnie dlatego, że implementacja tych narzędzi jest chaotyczna – często nie uwzględnia faktycznych potrzeb pracowników i procesów w organizacji.

Dlatego tak istotne jest, by wdrożenie technologii było dobrze zaplanowane i zintegrowane z codzienną pracą zespołów. Tylko wtedy narzędzia cyfrowe mogą realnie odciążyć pracowników i sprawić, że będą wykonywali swoje obowiązki szybciej i skuteczniej. W takim scenariuszu krótszy tydzień pracy nie oznaczałby jedynie skondensowania zadań, ale faktyczne usprawnienie pracy, a więc i lepszą jakość życia zawodowego.

Wsparcie ze strony społeczności

Skrócenie tygodnia pracy to duże wyzwanie także dla liderów. To oni muszą wprowadzać nowe zasady i jednocześnie dbać o dobrostan swoich zespołów. Trudno jednak zrobić to w pojedynkę. Bez wiedzy o tym, które praktyki realnie działają, a które prowadzą do przeciążenia, łatwo utknąć w starych schematach. Dlatego tak ważna jest wymiana doświadczeń i czerpanie inspiracji z rozwiązań sprawdzonych w innych organizacjach. Kluczową rolę odgrywają tutaj społeczności branżowe.

– To właśnie ze społeczności liderzy czerpią nowe idee czy rozwiązania, które za ich pośrednictwem przenikają do firm. Spotkania są szansą na poznanie managerów czy właścicieli firm, którzy mają podobne wyzwania. Dają szansę na konfrontację i wymianę wniosków – podkreśla Marcin Grela, założyciel Sales Angels, największej Społeczności ludzi sprzedaży w Polsce, obchodzącej w tym roku swoje 10-lecie. – Podczas rozmów często pojawia się wątek efektywności firm. Sama skuteczność lidera już nie wystarczy. W teorii wszyscy to wiedzą, w rzeczywistości wielu managerów, koncentrując się na osiągnięciu wyników, zapomina o swoim zespole czy o własnym dobrostanie. W rezultacie wynik w Exelu się zgadza, ale koszty zdrowotne i społeczne są za wysokie. Bez zadbania o trzon firmy, nawet skrócenie tygodnia pracy do 4 dni, moim zdaniem, nie da satysfakcjonujących efektów – dodaje ekspert.

Krótszy tydzień pracy zaczyna się w głowie, nie w kalendarzu

Plan wprowadzenia 4-dniowego tygodnia pracy to wartościowy i odważny eksperyment, który może przynieść realne korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Jednak sam w sobie nie rozwiąże problemu przemęczenia, wypalenia i niskiego zaangażowania.

– Aby krótszy tydzień pracy naprawdę przyniósł efekty, potrzebne są zmiany u podstaw – w kulturze organizacyjnej, stylu zarządzania i sposobie, w jaki liderzy myślą o swojej roli – mówi Przemysław Lelewski z Together Consulting, mentor zarządów i strateg biznesowy. – Należy odejść od hierarchicznej struktury zespołu oraz podejścia opartego na kontroli, a zamiast tego budować firmę na wartościach, wzajemnym zaufaniu i zgodnie z zasadami przywództwa rozproszonego. Ważne jest też mądre wykorzystanie technologii, która może realnie odciążyć pracowników. Bez tego cztery dni w biurze będą oznaczać tylko szybszy bieg w tym samym kołowrotku. Będziemy mieć cztery dni chaosu zamiast pięciu. A jeśli chcemy naprawdę poprawić jakość życia pracowników w Polsce i ich dobrostan, musimy w końcu przestać liczyć godziny i zacząć liczyć się z ludźmi – podsumowuje ekspert.

Źródło: Sales Angels