PPE, czyli grupowe, pracownicze programy emerytalne w firmach, mają historię o kilka lat dłuższą niż Indywidualne Programy Emerytalne (IKE). Mimo dłuższego stażu PPE spotkały się z podobnie umiarkowanym zainteresowaniem, jak IKE.
Według danych Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego, pod koniec 2010 r. funkcjonowało 1113 pracowniczych programów emerytalnych. To niewiele, biorąc pod uwagę, że w tym samym czasie w Polsce zarejestrowanych było prawie 4 mln przedsiębiorstw.
O niewielkiej popularności PPE zdecydowały zapewne w dużej mierze sztywne i skomplikowane zasady tworzenia i funkcjonowania programów. PPE podlegają bowiem – ze względu na ochronę interesów uczestników programów – szczególnemu nadzorowi państwa: Komisja Nadzoru Finansowego sprawuje pieczę nie tylko na etapie tworzenia PPE, ale także podczas realizacji programu. A to oznacza kolejną, żmudną papierkową robotę dla przedsiębiorców. Z drugiej jednak strony, firmy zyskały zachęty finansowe, dzięki którym koszt utworzenia i prowadzenia PPE nie powinien znacznie obciążać budżetu firmy.
Co zatem w wymiarze finansowym zyskuje pracodawca, który zdecyduje się na utworzenie pracowniczego programu emerytalnego? Przede wszystkim może obniżyć podstawę opodatkowania, ma bowiem prawo zaliczyć w koszty uzyskania przychodu wszelkie wydatki związane z prawidłowym funkcjonowaniem programu. Takim kosztem będą między innymi finansowane przez niego składki podstawowe, czyli środki przekazywane pracownikom na przyszłą emeryturę. I kolejna zachęta – składka podstawowa nie jest wliczana do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Innymi słowy, od tej kwoty przedsiębiorca nie jest zobowiązany naliczać składek na ZUS. W efekcie uzyskuje stosunkowo tani sposób na podwyżkę, a w szerszym kontekście – skuteczne narzędzie nie tylko motywujące już zatrudnionych pracowników do związania się z firmą na dłużej, ale stanowiące także przewagę przedsiębiorcy nad innymi firmami podczas rekrutacji.
Finansowana przez pracodawcę składka podstawowa nie może być wyższa niż 7 proc. wynagrodzenia brutto pracownika i może być ustalana na trzy różne sposoby: procentowo od wynagrodzenia uczestnika programu, w jednakowej kwocie dla wszystkich uczestników lub procentowo od wynagrodzenia, ale z określeniem maksymalnej, kwotowej wysokości. Z danych UKNF wynika, że przedsiębiorcy najchętniej wybierają pierwsze rozwiązanie (800 spośród 1113 PPE w 2010 r.).
Źródło: Tax Care
Wojciech Boczoń