Według badania Talent Club „Polski menedżer czasów kryzysu” jedynie 23 proc. menedżerów pracuje ze stuprocentową efektywnością. Z kolei ponad połowa ankietowanych przyznała, że ich efektywność wynosi pomiędzy 60-70 proc. Wskutek spowolnienia gospodarczego firmy zostały zmuszone do efektywniejszego zarządzania wydajnością pracy swoich podwładnych.
Chociaż recesja na świecie trwa od sierpnia 2007 roku, nadal nie wiadomo, kiedy kryzys finansowy się skończy. Mimo stosunkowo dobrych wyników gospodarczych Polski na tle innych krajów świata, bezrobocie nadal rośnie – w grudniu 2009 r. wyniosło 11,9 proc. – „Niestety kryzys finansowy wpłynął nie tylko na sytuację finansową poszczególnych gospodarek, ale spowodował również negatywne skutki społeczne, m.in. pogorszył nastroje społeczne oraz sprawił, że poszerza się fala pesymizmu, szczególnie wśród pracowników. Dlatego warto, zwłaszcza teraz, zadbać o politykę personalną w firmie, gdyż wszechobecne zwolnienia, redukcje wynagrodzeń oraz świadczeń pozapłacowych przekładają się zarówno na nastroje zawodowe pracowników, ale też na ich obawę przed podejmowaniem decyzji biznesowych oraz zmniejszeniem zaangażowania w swoje obowiązki” – mówi Thierry Iovane, Dyrektor na Europę i Amerykę Łacińską CIMA (Chartered Institute of Management Accountants).
Zarządzanie przez lęk
Mimo deklaracji, iż nie obawiamy się utraty pracy w kryzysie, istnieje grupa osób, która odczuwa z tego powodu wyraźny lęk. Dodatkowo, obawę przed zwolnieniem może potęgować fakt, iż rośnie liczba kandydatów aplikujących na dane stanowisko. – „W dobie spowolnienia gospodarczego przedsiębiorcy stawiają na wydajność pracowników i oszczędności w firmie. Na pozór lęk przed utratą pracy może chwilowo zwiększyć efektywność pracowników, jednakże nie będzie to zjawisko długotrwałe. Wielu przedsiębiorców wychodzi z założenia, że jeśli pracownik nie sprawdza się w stu procentach na danym stanowisku, można go łatwo zastąpić innym kandydatem. Nie zapominajmy jednak, że zatrudnienie nowej osoby wymaga poświęcenia dużej ilości czasu i pracy, aby wdrożyć nowego pracownika w swoje obowiązki oraz pieniędzy przeznaczonych na jego rekrutację” – dodaje Iovane.
Motywować czy nie?
Istnieją różne formy motywowania pracowników. W zależności od kondycji finansowej firmy można skorzystać zarówno z finansowych motywatorów, takich jak różnorodne świadczenia dla pracowników: premie finansowe, telefon komórkowy czy samochód służbowy, jak również skorzystać z niefinansowych metod motywacji pracownika, czyli sposób jego traktowania, zbudowanie z nim odpowiednich relacji oraz emocjonalne zaangażowanie pracownika w sprawy firmy. – „Dla wielu pracowników ważna jest satysfakcja z wykonywanej pracy, a na to przekłada się pozytywna atmosfera w pracy, okazywanie zaufania pracownikowi, pochwały i docenienie jego wyników. Nie bez znaczenia jest również system tzw. ścieżek kariery oraz umożliwienie rozwoju zawodowego i osobistego poprzez szkolenia, kursy oraz profesjonalne kwalifikacje biznesowe. Zmotywowany pracownik jest bardziej zaangażowany w swoje obowiązki i pracuje efektywniej, dzięki czemu może poprawić sytuację firmy oraz pomóc jej przetrwać okres spowolnienia gospodarczego” – podsumowuje Iovane.
Źródło: Chartered Institute of Management Accountants (CIMA)
Wojciech Boczoń
