Czy nasze firmy mają pomysł, jak utrzymać prawdziwych wymiataczy w swoich szeregach? Na ile jest to ważny proces, zarówno ze względu na efektywność biznesową jak i na strategiczne działania HR?
Przyjrzyjmy się, co na ten temat mówią badania?
W opublikowanym niedawno przez Bersin & Associates raporcie „Enterprise Learning and Talent Management 2010”, związanym z trendami w obszarze HR na obecny rok, wśród 12 głównych zjawisk, które będą kształtować rzeczywistość HR’ową, w kilku miejscach nawiązywano do zarządzania talentami jako jednego z kluczowych wyzwań.
- Zarządzanie talentami, ze zwykłego trendu i popularnego terminu HR, będzie stawało się jedną z najważniejszych kwestii strategicznych dla firm. Organizacje , które efektywnie i kompleksowo zaimplementowały strategie zarządzania talentami, pokonują konkurencję, zarówno na poziomie wskaźników twardych (np. przychód, fluktuacja), jak i miękkich (zaangażowanie, etc.).
- Rekrutacja najlepszych ludzi (talentów) przeniesie się coraz bardziej do sieci społecznych, zostawiając powoli w polu tradycyjne metody (przesyłanie CV, listów motywacyjnych i selekcja głównie w oparciu rozmowy rekrutacyjne). Te ostatnie oczywiście nie znikną, ale coraz częściej pierwszy kontakt będzie za pośrednictwem „znajomych znajomych”, LinkedIn, Goldenline, czy Facebooka.
- Budowa programu rozwoju talentów, zmiany kultury organizacyjnej, stylów przywództwa, będzie coraz bardziej skorelowana z odpowiedzią na pytanie: jak stać się bardziej innowacyjnym?
Z kolei jedne z ostatnich badań Deloitte pokazują, że około dwie trzecie przedstawicieli kadry kierowniczej na świecie obawia się odejścia utalentowanych pracowników do konkurencji. Problem staje 
się tym bardziej poważny, że oto mamy ożywienie gospodarcze i wiele dobrych firm stara się przyciągnąć jak najlepszą kadrę. A o „wymiataczy” jest coraz trudniej. Zgodnie z tym, co mówił Krzysztof Kwiecień, dyrektor HR w Deloitte, zbytnia pewność siebie pracodawców zakładających, że trudne czasy samoistnie napędzą im do firmy najlepszych ludzi i pozwolą zatrzymać tych najbardziej utalentowanych to grzech arogancji, za który już niedługo przyjdzie zapłacić. Zwłaszcza, gdy w firmie brak jest adekwatnego podejścia i nowych narzędzi planowania zatrudnienia i retencji, czyli utrzymania kluczowych pracowników.
Badania, które prowadzone były na ponad 300 przedstawicielach kadry kierowniczej na świecie, pokazują, że tylko 35% firm ma zaktualizowany plan retencji, który pozwoli zapobiec fali odejść. A jednocześnie z badań dowiadujemy się, że co drugi pracownik szuka lub zamierza szukać nowej pracy.
Do zrobienia w firmach jest bardzo wiele. I kwestia wcale nie dotyczy tylko wynagrodzeń. Ponad trzy czwarte ankietowanych w tej grupie zainteresowanych nową posadą narzeka na postawę swoich przełożonych, kulturę wewnątrzfirmową i niskie morale w ich obecnej firmie.
Zasadniczym wyzwaniem, także w kontekście utrzymania w szeregach firmowych wymiataczy, jest brak świadomości faktycznych potrzeb pracowników. Jak wynika z badania Deloitte, gdzie zestawiono opinie menedżerów i pracowników z różnych grup wiekowych, management trafnie oceniła, że dla dwóch młodszych pokoleń pracowników: tzw. generacji Y (
Zarządzając talentami w obecnych czasach musimy pamiętać o jeszcze jednej rzeczy, że stare wzorce i sposoby myślenia mogą być już nieadekwatne. Firmowi wymiatacze też się zmieniają. Zmieniają się ich potrzeby, modele działania i zatrudnienia. Ich szefowie muszą o tym pamiętać. Jak pisał P. Drucker: „Największym zagrożeniem w czasach turbulencji nie jest sam wstrząs, ale działanie wg wczorajszej logiki”.
Źródło: Wymiatacze.pl
