Prezydent podpisał 30 lipca 2026 r. nowelizację Kodeksu pracy, która zmienia definicję mobbingu i wprowadza minimalną wysokość zadośćuczynienia dla poszkodowanych pracowników. Przy tegorocznej płacy minimalnej to co najmniej 28 836 zł.
Ustawa wejdzie w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, więc dokładny termin rozpoczęcia stosowania przepisów nie jest jeszcze znany. Pracodawcy dostaną następnie sześć miesięcy na dostosowanie regulaminów i procedur.
Podstawowy element definicji mobbingu, czyli uporczywe nękanie pracownika, pozostaje bez zmian. Po nowelizacji nie trzeba jednak będzie wykazywać, że nękanie trwało długo ani że wywołało określony skutek, na przykład zaniżoną ocenę przydatności zawodowej pracownika. Bez znaczenia pozostanie też zamiar sprawcy. Zachowanie incydentalne nie będzie mobbingiem, choć może naruszać dobra osobiste pracownika.
Joanna Łuksza, kierownik Zespołu Ekspertów Księgowych w IFIRMA.PL, zwraca uwagę na rozszerzenie kręgu potencjalnych sprawców.
„Sprawcą mobbingu może być nie tylko pracodawca lub przełożony, lecz także współpracownik, podwładny, grupa osób albo osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Naruszeniem będzie również nakłanianie innych do takich zachowań” — wyjaśnia Łuksza.
Najważniejszą zmianą jest ustanowienie minimalnej kwoty zadośćuczynienia. Poszkodowany pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy świadczenia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. oznacza to minimum 28 836 zł.
Nowe obowiązki obejmą wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych. Będą oni musieli systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu, w tym zapobiegać nieprawidłowościom, wykrywać je, reagować na zgłoszenia i zapewniać wsparcie poszkodowanym.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą dodatkowo musieli określić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających naruszaniu godności pracowników, dyskryminacji i mobbingowi. Jeśli nie znajdą się one w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy, konieczne będzie wydanie odrębnego regulaminu.
„Samo przyjęcie procedury nie wystarczy, jeżeli pracownicy nie będą jej znali, a zgłoszenia pozostaną bez reakcji. Pracodawcy powinni jasno wskazać sposób zgłaszania nieprawidłowości, osoby odpowiedzialne za ich rozpatrywanie oraz zasady prowadzenia postępowania wyjaśniającego, a także przeszkolić kadrę zarządzającą i dokumentować podejmowane działania” — dodaje Łuksza.
