Silna osobowość i wiedza merytoryczna, ale też odpowiedni zestaw kompetencji miękkich. Znający języki obce, mający hobby – taki obraz idealnego pracownika banku rysuje się po rozmowach z międzynarodowymi łowcami głów. Podpowiadamy, na co zwrócić uwagę, by nie odpaść w przedbiegach podczas aplikowania o etat w banku.
O procesie rekrutacji na stanowiska w bankach opowiedzieli nam przedstawiciele międzynarodowych firm rekrutacyjnych: Cpl Jobs, Antal Banking & Insurance oraz HAYS Poland.
Headhunter od specjalistów
Banki poszukujące kandydatów do pracy często korzystają z wsparcia firm rekrutacyjnych. Posiłkują się łowcami głów w przypadku obsadzania stanowisk wyższego szczebla – menedżerów, ekspertów w wąskich dziedzinach, doświadczonych sprzedawców lub zarządzających portfelami klientów. – Banki decydują się na zlecenie rekrutacji zwłaszcza takich, które wymagają przede wszystkim szybkości w działaniu, specjalistycznej wiedzy, charakteryzują się ograniczoną liczbą dostępnych kandydatów, są rekrutacjami poufnymi bądź dotyczą bardzo trudnej lokalizacji (mniejsze miasta), gdzie dotarcie do kandydatów musi opierać się na poprawnie zdefiniowanym direct searchu – mówi Magdalena Kamińska, Finance, Banking & Accountancy Recruitment Consultant w Cpl Jobs.
Z umiejętności headhunterów banki korzystają również wtedy, gdy poszukują kandydatów do nietypowych i trudniejszych projektów. Zdarza się, że zadaniem łowców głów jest podkupienie pracownika z innej firmy. – Nie jest łatwo znaleźć osobę, która idealnie wpisze się w kulturę organizacyjną firmy, będzie miała wszystkie wymagane kompetencje i jednocześnie jest zmotywowana do zmiany pracodawcy. Pożądanymi kandydatami są zazwyczaj specjaliści doceniani przez swoich szefów, otrzymujący wysokie wynagrodzenia i nieposzukujący aktywnie nowego zatrudnienia – zauważa Sebastian Sala, menedżer Antal Banking & Insurance.
Jakie stołki są do obsadzenia?
Banki poszukują pracowników z różnych dziedzin. Widać jednak, że największa rotacja dotyczy stanowisk sprzedażowych, związanych z obsługą klienta w oddziałach i call centers. Z kolei mniejsza fluktuacja występuje w samej centrali banku (back office), w tzw. działach merytorycznych, odpowiedzialnych za ryzyko, business intelligence, bezpieczeństwo itp.
– Ostatnio procesy rekrutacyjne w naszej firmie dotyczą obszaru bankowości przedsiębiorstw, zarówno tych małych, z obrotem do miliona euro, jak i największych korporacji, funkcjonujących globalnie – mówi Sala z Antal. – Jest również wiele ofert pracy na stanowiska doradców biznesowych, którzy potrafią sprawnie ocenić kondycję firmy i znaleźć narzędzia umożliwiające jej rozwój. Prowadzimy również wiele projektów menedżerskich związanych z zarządzaniem sprzedażą, produktami i projektami. Bardzo duży popyt na pracowników wyższego i średniego szczebla odnotowujemy w obszarze IT – dodaje.
Jakich pracowników szukają dziś banki?
W zależności od tego, na jakie stanowisko kandyduje dana osoba, inne będą stawiane jej wymagania – zarówno te dotyczące wiedzy merytorycznej, jak i kompetencji miękkich. Inne oczekiwania stawia się bowiem osobie mającej bezpośredni kontakt z klientem, inne kierownikowi zespołu, a jeszcze inne osobie zajmującej się kontrolingiem.
|
Najczęściej poszukiwane kompetencje na rynku bankowym wg HAYS Poland: |
|
Headhunterzy zauważają, że z upływem czasu wymagania stawiane przyszłym pracownikom ulegają zmianom. Banki korzystające z ich usług oczekują znalezienia osoby, która jak najlepiej wpasuje się w istniejący już zespół. – Kandydaci muszą być elastyczni, łatwo dostosowywać się do zmieniającego się otoczenia, powinni umieć pracować w dość szybkim tempie. Ważna jest też umiejętność radzenia sobie ze stresem oraz współpracy zespołowej – podsumowuje Sala z Antal.
Omawiając szczegóły dotyczące kwalifikacji potencjalnych pracowników, Sala zwraca uwagę, że szczególnie na stanowiskach menedżerskich wymagana jest duża świadomość biznesowa. Dzięki niej kandydaci mogą spojrzeć na firmę z szerszej perspektywy, pozwalającej skupić się na działaniach priorytetowych, które zawsze zmierzają do rentowności danego działu, departamentu czy też całej firmy.
W ofertach pracy dość często pojawiają się wymagania dotyczące mobilności i umiejętności
współpracy z innymi komórkami, np. w zespołach projektowych. Jak zaznacza Sala z Antal, doradcy biznesowi muszą znać dokumenty finansowe przedsiębiorstw, umieć dotrzeć do klienta i właściwie odczytać jego potrzeby i oczekiwania. Muszą też być sprawni w procesie sprzedaży i zdeterminowani w pozyskiwaniu klientów na danym rynku. W zależności od instytucji powinni znać różne języki obce. Zwraca też uwagę, że w przypadku rekrutacji na stanowisko dyrektora departamentu produktów oczekiwania pracodawców zdecydowanie wzrastają. – Oczekuje się, że kandydaci będą mieli przynajmniej 5 lat doświadczenia przy pracy z produktem – najlepiej różnymi produktami. Konieczne jest też doświadczenie w zarządzaniu projektami oraz zespołem. Osoba taka powinna mieć analityczne podejście, ponieważ produkt musi zarabiać. Wskazane jest, by kandydaci na tego typu stanowisko byli graczami zespołowymi, którzy współpracują z innymi działami w zakresie dopasowania produktów do oferty i strategii banku. Wymagana jest bardzo dobra znajomość branży i ofert konkurencji. Wskazane jest też, by osoba ta znała dobrze język angielski i miała podłoże merytoryczne adekwatne do stanowiska. Na tego typu pozycji konieczne jest też, by kandydat był silną osobowością, która potrafi przedstawić pomysł zarządowi banku i obronić swoją wizję – podsumowuje Sala z Antal.
Coraz częściej – poza powyższymi cechami charakteru – banki oczekują od przyszłych pracowników parametrów stanowiących o tzw. wartości dodanej kandydata. Jedni zatrudniają osoby, które ukończyły odpowiednie studia lub kursy, potrafią logicznie myśleć lub wykazują ponadprzeciętne zdolności analityczne. Inni chętniej widzą osoby, które mają pasję w życiu prywatnym, bo liczą, że podobne zaangażowanie przełoży się na życie zawodowe. Headhunterzy zaznaczają natomiast, że bardzo rzadko zdarza się, by wymagana była obsługa specjalistycznego oprogramowania. Zazwyczaj banki zdają sobie sprawę, że ważniejsza jest osobowość i wiedza w podobnym obszarze (np. znajomość innego wielomodułowego systemu, podobnego od wymaganego).
Nieścisłości w umiejętnościach i dokumentach szybko wychodzą na jaw
W trakcie procesu rekrutacyjnego część kandydatów nie przechodzi do kolejnych etapów. Powodem jest brak oczekiwanych przez banki umiejętności. Na niekorzyść kandydatów działa niewystarczająca znajomość języków obcych, poszatkowane i krótkie okresy zatrudnienia, brak sukcesów w deklarowanych wcześniej obszarach po telefonicznej weryfikacji referencji.
Kandydaci nierzadko wykazują braki w wykształceniu kierunkowym, w wiedzy z danej dziedziny (zajmują się wąskim wycinkiem procesu, nie mając doświadczenia w całym obszarze czy procesie), znajomości rynku i trendów. Części przyszłych pracowników brakuje szerszej perspektywy w prowadzeniu dużych projektów, jak też odpowiedniej świadomości biznesowej i – co za tym idzie – odpowiedniego podejścia do swoich zadań. Zdarza się, że kandydaci wykazują braki w komunikacji lub profesjonalnym zachowaniu, np. przyjmując postawę roszczeniową.
Zdarza się, że aplikanci podają w dokumentach nieprawdziwe informacje. Najczęściej dotyczą one: dat zatrudnienia, skracanych okresów przerw między zatrudnieniem w poszczególnych firmach, zakresu obowiązków i wykonywanych zadań, zainteresowań pozazawodowych oraz stanowisk pracy.
Headhunterzy zauważają, że choć na przestrzeni lat wiele zmieniło się w procesach rekrutacyjnych pracowników sektora bankowego, to obniżyły się ich wynagrodzenia. W 2012 roku mediana wynagrodzeń całkowitych brutto w bankowości wyniosła 5000 zł. 25% osób zatrudnionych w tej branży zarabiało mniej niż 3400 zł. Płace jednej czwartej najlepiej opłacanych pracowników przekraczały 8770 PLN – wynika z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń, przeprowadzonego przez Sedlak&Sedlak w 2012 roku.
