Przepisy Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń niedługo wchodzą w życie. Tymczasem okazuje się, że nie wszyscy pracodawcy są gotowi na zmiany. Jedynie 39,5 proc. polskich zatrudnianych uważa, że ich firma w wystarczającym stopniu komunikuje kwestie związane z wynagrodzeniami.
Z kolei 58,2 proc. polskich pracodawców (przy średniej europejskiej 52 proc.) deklaruje aktywne działania na rzecz przejrzystości płac. Co więcej, niespełna co trzeci polski pracodawca (30 proc.) wskazuje wynagrodzenia i benefity pracownicze jako jedno z pięciu najważniejszych wyzwań HR, jakie przed sobą stawia. To wnioski z najnowszego międzynarodowego badania przeprowadzonego przez SD Worx, wiodącego europejskiego dostawcę rozwiązań HR.
Przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania już za niespełna 9 miesięcy zaczną obowiązywać w całej Unii. Nowe prawo obejmie firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników. Przedsiębiorstwa będą zobligowane do regularnego raportowania danych dotyczących różnic płacowych i innych istotnych informacji, a pracownicy zyskają prawo do wglądu w wewnętrzne dane płacowe. W kolejnych etapach przepisy obejmą także państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) – Islandię, Liechtenstein i Norwegię.
Z naszego ogólnoeuropejskiego badania w firmach wynika, że zaledwie połowa pracodawców w Europie (52 proc.) deklaruje aktywne działania na rzecz przejrzystości płac w swoich firmach. Sytuacja nieco korzystniej wygląda w Polsce, bo już 58,2 proc. zatrudniających informuje, że działa na rzecz transparentności płac. Z pewnością spora część pracodawców nie wie jak przygotować się do nowej rzeczywistości, a wizja dodatkowej pracy i biurokracji z tym związanej może przerażać, ale to odpowiedni moment, aby zadbać o tę kwestię. To, co może ułatwić sprawne wdrożenie zmian, to m.in. automatyzacja procesu tworzenia raportów wymaganych przez Dyrektywę – mówi Daniel Idźkowski, Dyrektor Zarządzający w SD Worx Poland.
Z najnowszego międzynarodowego badania, przeprowadzonego przez SD Worxwśród 5 625 menedżerów HR i 16 000 pracowników z 16 krajów Europy wynika, że ponad jedna trzecia pracodawców w Polsce i w Europie (35 proc.) przyznaje, że w ich organizacjach wciąż występują różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Najczęściej wskazują na to pracodawcy z Norwegii (50 proc.), Irlandii (44 proc.) i Szwecji (43 proc.). A najrzadziej Belgii (24,3 proc.), Chorwacji i Finlandii (po 26,3 proc.). Dyrektywa unijna ma to zmienić, jej celem jest zapewnienie zasady równej płacy za tę samą pracę.
Tylko 3 na 10 pracowników uważa komunikację o płacach za przejrzystą
Badanie SD Worx jednoznacznie wskazuje, że wciąż pozostaje wiele do zrobienia. Zaledwie 39,5 proc. polskich pracowników twierdzi, że ich organizacja jasno informuje o polityce płacowej, widełkach wynagrodzeń, różnicach płacowych czy podwyżkach. A 38,6 proc. zauważa realne wysiłki swoich firm na rzecz wyrównania płac kobiet i mężczyzn. Jeszcze mniej, bo tylko 37,4 proc. dostrzega inicjatywy związane ze zwalczaniem nierówności w szerszym ujęciu.
Nieco ponad połowa polskich (58,3 proc.) i europejskich (52 proc.) pracodawców deklaruje jednak aktywne inwestycje w większą przejrzystość płac – w dużej mierze pod wpływem nadchodzącej dyrektywy.
Od czerwca przyszłego roku wszystkie firmy w Unii Europejskiej będą musiały zapewnić transparentność w obszarze wynagrodzeń – podkreśla Tom Saeys, COO w SD Worx. – To państwa członkowskie zdecydują o sposobie implementacji przepisów, co oznacza różnice w szczegółowych regulacjach. Częstotliwość raportowania zależy od wielkości przedsiębiorstwa. Organizacje zatrudniające powyżej 250 osób będą raportować co roku – najpóźniej od 2027 r. Firmy z przedziału 150–249 pracowników będą składać raport co trzy lata, również od 2027 r., a te zatrudniające 100–149 osób – od 2031 r. Organizacje poniżej 100 pracowników są na razie zwolnione, jednak poszczególne państwa mogą zaostrzać przepisy, np. zwiększając częstotliwość raportowania.
Raportowanie obejmie zarówno dane zewnętrzne, jak i wewnętrzne. Na zewnątrz, firmy będą publikować ogólne wskaźniki, w tym tzw. niekorygowaną lukę płacową. Wewnątrz organizacji pracownicy zyskają wgląd w widełki płacowe oraz średnie wynagrodzenia w ramach poszczególnych kategorii. Każdy będzie miał prawo znać wysokość własnej pensji w odniesieniu do średnich zarobków osób wykonujących tę samą lub równoważną pracę, z podziałem na płeć. Dodatkowo pracodawcy zobowiązani będą do ujawnienia kryteriów wynagradzania i awansu – obiektywnych i neutralnych płciowo, aby polityka płacowa była w pełni transparentna i sprawiedliwa.
Transparentność to nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale także sposób budowania pakietu płacowego, dostępne benefity i komunikacja wokół nich. Elastyczny pakiet wynagrodzeń pozwala lepiej odpowiadać na realne potrzeby pracowników. Obecnie już co trzecia firma w Europie (34 proc.) daje zatrudnionym możliwość samodzielnego komponowania pakietu w ramach określonego budżetu, wobec 25 proc. w roku 2024. To wyraźny trend w kierunku personalizacji świadczeń – zaznacza Saeys.
W 2024 r. wynagrodzenie było głównym powodem pozostawania pracowników w organizacji. Jak jednak wygląda ich satysfakcja z poziomu zarobków? Niemal dwie trzecie polskich (68 proc.) i europejskich (64 proc.) pracodawców uważa, że płaci uczciwie. Z drugiej strony połowa polskich (50,9 proc.) i europejskich (49 proc.) pracowników uważa, że powinna zarabiać więcej.
To poczucie jest szczególnie silne w Słowenii (60 proc.), Serbii (59 proc.) i Chorwacji (58 proc.). Pod względem sektorowym w Europie najczęściej niedosyt wynagrodzenia deklarują pracownicy ochrony zdrowia i opieki społecznej (57 proc.) oraz edukacji (54 proc.). Warto również podkreślić, że w Polsce, nieco częściej takie przekonanie wyrażają kobiety (52,2 proc.), niż mężczyźni (49,9 proc.). Jedynie 40,1 proc. zatrudnionych w Polsce (przy średniej europejskiej 38 proc.) uważa, że ich pensje są konkurencyjne na tle rynku, a to o 7,4 pkt. proc. mniej, niż w 2024 roku. Transparentna komunikacja całego pakietu wynagrodzeń, łącznie z benefitami, odgrywa kluczową rolę w postrzeganiu płacy jako „sprawiedliwej”. Pomocne mogą być m.in. raporty podsumowujące całkowite wynagrodzenie (Total Reward Statement) czy audyty równości płacowej – zwłaszcza w obliczu zbliżającego się terminu wdrożenia dyrektywy.
Źródło: SD Worx
Wojciech Boczoń