Od kilku lat na rynku pracy króluje tzw. Pokolenie Y. Dla części pracodawców to zmora i udręka, dla innych firm, szansa na szybki rozwój i dostęp do dużego potencjału intelektualnego, dobrego wykształcenia i silnych cech osobowościowych. Jak skutecznie zrekrutować wartościowego pracownika z Pokolenia Y?
Firmy i organizacje, które decydują się podjąć wyzwanie zatrudnienia pracowników z Pokolenia Y powinny dobrze poznać jego specyfikę, aby właściwie zarządzać tą wymagającą grupą. Pokolenie Y to przede wszystkim przedstawiciele – wyżu demograficznego lat 80- tych i 90 -tych XX wieku, wychowani przez rodziców, którzy pracowali w świeżo otwieranych w Polsce bankach, międzynarodowych korporacjach czy polskich firmach prywatnych, którzy inwestowali w wykształcenie swoich dzieci (języki obce, studia zagraniczne, nowe technologie) rozumiejąc, jak ogromne ma to znaczenie w wolnorynkowej ekonomii. Pokolenie Y kocha nowinki techniczne, nie wyobraża sobie życia bez Internetu i to nie tylko w komputerze, ale również na tablecie i smartphonie. Według badań przeprowadzonych przez University of New Hampshire, młodych ludzi z Pokolenia Y cechuje wysokie mniemanie o swoich umiejętnościach, przekonanie o własnej wyjątkowości oraz silna awersja wobec krytyki. W pracy zawodowej najważniejsza jest dla nich możliwość ciągłego rozwoju.
Kanały rekrutacyjne
W sierpniu 2013 roku IIBR wykonał badanie nawyków komunikacyjnych Polaków z pokolenia Y (18-31 lat) w porównaniu z pokoleniem X (32-46 lat). Badanie wykazało, że aż 75% respondentów z Pokolenia Y korzysta z komunikacji mailowej, w pokoleniu X jest to tylko 64%. Dynamicznie rozwija się również wykorzystanie nowych kanałów komunikacji. W stosunku do rozmów na czacie obserwujemy wzrost od 3% wśród osób starszych do 14% w pokoleniu Y. W przypadku portali społecznościowych jest to 9% do 16%, zaś wykorzystanie forów internetowych rozwija się od 6% do 17%.
W poszukiwaniu kandydata spośród Pokolenia Y kluczowy jest dobór odpowiednich kanałów rekrutacyjnych. – mówi Edyta Sander, University Relations Recruiter w State Street Banku – Możliwości jest wiele: profile i konkursy w mediach społecznościach, direct search, programy ambasadorskie, ogłoszenia i reklamy w mediach. Wybór narzędzi w największym stopniu zdeterminowany jest budżetem przeznaczonym na rekrutację.
Firmowi ambasadorzy
Osoby zaliczane do Pokolenia Y swoje opinie w dużej mierze opierają na ocenie innych, najchętniej znajomych. Dlatego skuteczną metodą rekrutacyjną jest zaangażowanie własnych pracowników w proces pozyskiwania kandydatów. W tym celu warto przygotować dobry program polecania znajomych do pracy. Taki program nie tylko wpływa na wyższą jakość przygotowania kandydatów, ale też sprawia, że obecni pracownicy czują większą przynależność do firmy oraz odpowiedzialność za osoby przez siebie polecone. Dodatkowo pracownicy czują się lepiej w firmie, w której pracuje wielu znajomych, co wpływa na zmniejszenie retencji w miejscu pracy.
Współpraca z uczelniami
Coraz więcej firm kieruje swoje działania brandingowe na uczelnie. Planując taki rodzaj działań należy zastanowić się, czy ich celem ma być krótkoterminowe zwiększenie liczby aplikacji, czy też długofalowe kształtowanie wizerunku firmy wśród potencjalnych kandydatów do pracy – studentów i absolwentów.
W przypadku potrzeby zebrania w krótkim czasie dużej liczby aplikacji kandydatów o zbliżonym profilu, należy uwzględnić w swoich działaniach metody takie jak: aktywna promocja, mailingi czy reklamy.
Najpopularniejszym sposobem na obecność w murach uczelni jest udział w Targach Pracy. Studenci i absolwenci bez doświadczenia traktują je jako główne źródło informacji o firmach i potencjalnych miejscach pracy. Dlatego niezwykle ważne jest odpowiednie przygotowanie: posiadanie szczegółowych informacji na temat stanowisk pracy, które są dostępne dla studentów i absolwentów, informacji na temat terminów i warunków odbywania w firmie staży i praktyk studenckich, wydrukowania kompletów materiałów informacyjnych o firmie. Znaczenie ma również odpowiedni personel do reprezentacji firmy podczas tego wydarzenia.
Ostatnio na targach pracy spotkałam się z opiniami uczestników, że mimo dużej liczby wystawców, tylko kilka firm proponowało odwiedzającym oferty pracy lub staży. – mówi Edyta Sander ze State Steet Banku – Choć udział w targach może być traktowany jako działanie brandingowe, to jednak warto zastanowić się nad konsekwencjami takiego „bezofertowego” uczestnictwa. Jest przecież wiele innych możliwości zaistnienia w świadomości studentów.
Ciekawym rozwiązaniem na stałą obecność na uczelni jest Akademia biznesowa, czyli cykl szkoleń i wykładów przygotowany przy współpracy z Uniwersytetem i przeprowadzony dla wyselekcjonowanej grupy studentów. Program powinien być tak opracowany, aby spełniał oczekiwania potencjalnych kandydatów, a jednocześnie przybliżał tematykę związaną z działalnością firmy. Cenione są zajęcia praktyczne, warsztaty z ekspertami firmy, które przygotowują do prawdziwej pracy w zawodzie, a nie traktują temat teoretycznie.
Rekrutacja i co dalej
Opracowanie strategii, planowanie działań, wybór kanałów i narzędzi rekrutacyjnych, w końcu podjęcie działań i współpracy z partnerami. Wydawać by się mogło, że kiedy już właściwi kandydaci zostaną znalezieni i pozyskani do grona pracowników, praca się kończy. Nic bardziej mylnego. Dopiero w tym miejscu zaczyna się prawdziwa harówka/wyzwanie – on-bording, szkolenia, adaptacja, wybór ścieżki kariery i wsparcie dla nowych pracowników. To kolejne wyzwania, bez których nawet najlepszy proces rekrutacyjny nie zapewni firmie sukcesów w pracy z Pokoleniem Y. Ale to już temat na inny artykuł.
/ State Street
Wojciech Boczoń
