Wymiatacze z „pokolenia Y” – jak wykorzystać ich potencjał – cz. II

Czas na kolejne sugestie, jak wykorzystać potencjał pracowników „pokolenia Y”, by w naszej firmie pomóc im stać się prawdziwymi „wymiataczami”.

Co jeszcze radzi w tym kontekście R. Sutton podpowiadając, jak budować prawdziwie kreatywne środowisko w swojej firmie?

Po trzecie – pozwól swoim ludziom w mądry sposób ignorować  swoich przełożonych i sprzeciwiać  się ich podejściu:

• Przekonaj szefów, by dawali swoim niepokornym ludziom szansę udowodnienia, że to, czym się zajmują i co ich kręci, naprawdę może przynieść korzyści działowi i firmie

• Wspieraj, szanuj i darz uznaniem ludzi, którzy chcą się zajmować ryzykownymi, obiecującymi projektami, mimo, że ich przełożeni naciskają na ich wstrzymanie

• Postaraj się stworzyć warunki do tego, by pracownicy mogli poświęcić 10-15% swojego czasu na projekty nie wymagające zatwierdzenia ze strony kierownictwa

• Nie przeszkadzaj, nie wypytuj, nie doradzaj na siłę i nie kontroluj nachalnie działań nad projektami, które pasjonują Twoich ludzi (zwłaszcza powstrzymaj się przed tym w pierwszej ich fazie).

Najlepszy i tak naprawdę  jedyny okres świetności firmy Atari Corporation przypada na czas, gdy pracownicy, mimo oczekiwań, poleceń i nacisków kierownictwa dotyczących pracy nad programowalnymi urządzeniami domowymi, opracowywali sprzęt i programowanie do gier video.

Z nieposłuszeństwa wyrosły też takie sukcesy jak sukces taśmy maskującej 3M (która utorowała potem drogę taśmie klejącej Scotch), nad którą prac zakazał swego czasu dyrektor naczelny 3M William McKnight.  

Po czwarte – postaw na „szczęśliwych wojowników”  i pozwól im się twórczo spierać:

• Pomóż ludziom  odnaleźć frajdę i radość z twórczej pracy nad problemami biznesowymi a także z konfrontacji różnych stanowisk, podejść i idei

• Naucz ludzi odróżniać spory intelektualne od konfliktów interpersonalnych

• Eksponuj przykłady, gdzie spór intelektualny doprowadził do zwiększenia innowacyjności i do sukcesu

• Zadbaj, by menedżerowie dawali sami dobry przykład, ostro spierając się o pomysły, ale jednocześnie szanując się i wspierając na gruncie interpersonalnym

• Stawiaj na optymistów i osoby nastawione pozytywnie. Pacyfikuj w zarodku konflikty na tle osobistym. W sytuacji ekstremalnej rozstawaj się z osobami toksycznymi i konfliktowymi

• Ucz ludzi odporności na porażkę, krytykę. Wykorzystaj do tego mentoring, coaching i inne procesy rozwojowe. 

Wrigley – hegemon na rynku gumy do żucia także w Polsce do dziś powtarza zdanie samego właściciela – Williama Wrigley’a Jr: „Kiedy dwoje ludzi zawsze zgadza się w interesach, to znak, że jeden z nich jest zbędny”.

Nie sposób w tym miejscu nie wspomnieć, że twórcze intelektualne konflikty to jedna z najlepszych dróg, by uniknąć syndromu stadnego  myślenia.  

Po piąte – nagradzaj nie tylko za sukcesy, ale też  za twórcze porażki. Nie bój się karać za bierność i brak działania:

• Promuj ludzi, o których wiesz, że ponieśli inteligentne porażki, mierząc się z naprawdę twórczym i poważnym wyzwaniem

• Ucz ludzi jak najszybszego popełniania porażek, oduczaj za to popełniania tych samych błędów

• Gdy ludzie mają na koncie mało porażek lub w ogóle ich nie mają, lepiej sprawdź, czy rzeczywiście działają i czy nie ukrywają błędów

• Postaw na wyciąganie lekcji  z porażek, które się zdarzyły. Dobrze, by pracownicy pamiętali nie tylko swoje błędy, ale także błędy innych zespołów i firm, z których płyną konkretne lekcje

• Lepsze jest działanie bez pokory niż brak działania. Wykorzystaj dostępne narzędzia: pochwały, żarty, anegdoty, przykład, awans, degradację, nawet zwolnienie, by nauczyć swoich ludzi, że od porażki o wiele gorszy jest brak działania. 

W słynącej z innowacyjności firmie IDEO legendarny jej szef David Kelley twierdził, że kluczem do innowacji jest to, co kryje się pod akronimem FLOSS: Fail – porażka, Left-handed – Leworęczność, Out there – Wyjście na zewnątrz, Sloppy – Niechlujność, Stupid – Głupota. Natomiast mantrą innowacyjności w IDEO było zawołanie: „Mylmy się wcześnie, mylmy się często!”

Budując kulturę  innowacyjności właśnie w taki sposób, mamy szansę wykorzystać u osób z „pokolenia Y” wszystko co najlepsze: automotywację, pasję, niezgodę na to, co ich nie przekonuje, zdrowe podejście do autorytetów, odważną informację zwrotną, gotowość do zaangażowania się w sprawy firmy, którą stać na to, by była nieszablonowa, otwarta na inność.

Źródło: Wymiatacze.pl