Ponad 1/3 Polaków nigdy nie dostała awansu w pracy, a ponad 2/3 nie awansowało w ciągu ostatnich 3 lat. Tymczasem blisko 3/4 badanych pracowników uważa regularne awanse za istotny i kluczowy element ich kariery zawodowej. Takie wyniki badania ‘’Awanse i podwyżki wśród polskich pracowników’’ (InterviewMe) skłaniają do refleksji.
Bardzo wielu menedżerów firm nie docenia zatrudnionych osób i uważa, że Polacy pracują głównie dla pieniędzy, a docenianie ma drugorzędną rolę. Nic bardziej mylnego.
Strategia polegająca na rozwijaniu pracowników wewnątrz organizacji, aby przygotować ich do innych, nowych lub większych odpowiedzialności w ramach firmy, jest bardzo korzystna zarówno w krótszej jak i w dłuższej perspektywie. Pozwala na oszczędność czasu i zasobów zaangażowanych w proces poszukiwania idealnego kandydata, a więc przyspieszenie decyzji rekrutacyjnych. Z drugiej strony daje większą pewność dopasowania możliwości i aspiracji kandydata do oczekiwań firmy, wymagań stanowiska, ale przede wszystkim kultury danej organizacji i zespołu.
‘’Awanse wewnętrzne na pewno przyczyniają się do wzmocnienia poczucia satysfakcji, przynależności do zespołu i przywiązania do firmy. To jednocześnie sygnał dla innych, że organizacja stawia na wewnętrzne talenty, ich długofalowe zaangażowanie, odwagę w zdobywaniu wszechstronnego doświadczenia, samoświadomość, wytrwałość we współpracy i dążeniu do realizacji wspólnych celów a to w konsekwencji może przynieść dynamiczny rozwój kariery w strukturach macierzystej firmy’’ – ocenia Dorota Pałysiewicz, dyrektor ds. HR w Brown-Forman Polska.”
Na poszukiwanie pracowników na stanowiska zarządcze pośród swojej kadry decydują się zwykle duże przedsiębiorstwa. Awans wewnętrzny to nie tylko obniżenie kosztów rekrutacji, ale także dowód dla pracowników, że rozwój zawodowy w danej firmie jest możliwy. Taki awans znacząco wpływa także na relacje w pracy.
Mimo to, w polskich firmach nadal awans wewnętrzy nie jest tak powszechny jak za granicą… I choć Polacy otrzymują awans dosyć rzadko (34% badanych), to ponad połowa (64%) twierdzi, że o awansie powinny decydować osiągane rezultaty, a nie czas spędzony na danym stanowisku. Jeśli pracownik ma bardzo dobre wyniki, powinien zostać awansowany jak najszybciej. Brak awansu to przyczyna frustracji, demotywacji i odejścia blisko 1/3 pracowników – wynika z badania.
Czy awansowanie wybitnych specjalistów na stanowiska menedżerskie ma sens?
Wśród większości (89%) pracowników, którzy awansowali panuje przekonanie, że promocja była zasłużona. Cieszy nie tylko własny awans, lecz współpracowników, kolegów w pracy.
‘’Awansowanie na stanowisko kierownicze pracownika, który dał się dobrze poznać jako nie tylko wszechstronny ekspert w swojej dziedzinie, ale także lider ważnej inicjatywy, projektu lub zespołu projektowego daje pracodawcy komfort. Pracownicy zostają tam, gdzie mają możliwości rozwoju– tak można podsumować badania na temat zadowolenia z pracy i motywacji pracowników w ostatnich latach. W parze z doświadczeniem, kompetencjami i aktywną postawą zazwyczaj idzie również ambicja. Ambitni pracownicy potrzebują wyzwań, zmian i poczucia, że się rozwijają. Realna możliwość awansu pionowego lub poziomego w firmowych strukturach oraz sam awans to czynniki, które bardzo często zaspokajają te potrzeby’’ – dodaje ekspert HR z firmy Brown-Forman Polska.
*W badaniu IntervieMe wzięło udział 935 osób. Respondenci odpowiedzieli w ankiecie na 18 pytań o ich doświadczenia i oczekiwania związane z awansem w pracy oraz podwyżką.
Źródło: IntervieMe
Wojciech Boczoń