Bez względu na powód i sposób rozstania z pracownikiem, sytuacja ta nie jest łatwa dla obu stron. Aby mimo wszystko zachować dobry wizerunek firmy, jak i relacje z pracownikiem należy pamiętać o dopełnieniu szeregu czynności na rzecz odchodzącego pracownika.
Możliwość rozwiązania stosunku pracy jest bardzo dokładnie uregulowana w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 30§1 k.p. umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia. Ponadto umowa o pracę może samoistnie ulec rozwiązaniu na skutek upływu czasu, na jaki została zawarta, bądź po ukończeniu pracy, dla której stosunek pracy został nawiązany.
Zachować okres wypowiedzenia czy nie
Częstym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Odbywa się ono na podstawie obustronnego oświadczenia woli, w której zarówno pracodawca, jak i pracownik zgodnie deklarują chęć zerwania dotychczasowego stosunku pracy. Ten sposób rozstania z pracownikiem nie rodzi konieczność zachowania przez pracodawcę okresu wypowiedzenia.
Inaczej to wygląda w przypadku rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W przeciwieństwie do rozwiązania umowy za porozumieniem, wypowiedzenie to jest jednostronnym oświadczeniem woli, niemającym charakteru polubownego, w którym jedna strona stosunku pracy informuje drugą o chęci rozwiązania stosunku pracy, z zachowaniem okresu ustalonego w oświadczeniu wypowiadającym umowę. W tym przypadku ostateczne rozwiązanie stosunku pracy ma miejsce dopiero po upływie wyznaczonego przez strony okresu wypowiedzenia. Wielkość okresu wypowiedzenia uzależniony jest od stażu pracy pracownika i formy zatrudnienia.
W przypadku pracownika zatrudnionego na czas próbny okres wypowiedzenia wynosi:
- 3 dni robocze – jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień – jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie – jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Dokumentacja zwalnianego pracownika
Rozwiązanie stosunku pracy niesie za sobą obowiązek przekazania pracownikowi świadectwa pracy. Jak wynika z art. 97 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21 ) powinno być wydane niezwłocznie. Nieco inne regulacje stosowane są w przypadku wydawania świadectwa pracy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy terminowej tj. umowa o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony, bądź umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi zbiorcze świadectwo pracy, obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej trwającej jeszcze umowy o pracę. Należy jednak zaznaczyć, że pracownik ma prawo w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umów tymczasowych, bądź też świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie tych umów, przypadającego przed okresem złożenia żądania wydania świadectwa pracy przez pracownika.
Innym dokumentem, jaki pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi na jego wniosek, jest zaświadczenie ZUS Rp-7 poświadczające wysokość zarobków, jakie uzyskał pracownik w trakcie zatrudnienia.
Odprawa i ekwiwalent
Rozwiązując stosunek pracy pracodawca winien uregulować wszelkie kwestie finansowe z pracownikiem, w tym kwestie rozliczenia niewykorzystanego urlopu bądź wypłaty odprawy. W razie niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca zwolniony jest z jego wypłaty wówczas, gdy strony postanowią o jego wykorzystaniu w czasie pozostania pracownika w stosunku pracy nawiązanego na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej z tym samym pracodawcą. Wysokość ekwiwalentu oblicza się na podstawie wynagrodzenia z okresu poprzedzającego miesiąc, w którym nastąpiło rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.
O ile do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop mają prawo wszyscy pracownicy, z pominięciem wyjątku wspomnianego wyżej, o tyle przepisy dotyczące odprawy są nieco bardziej skomplikowane. Prawo do odprawy przysługuje pracownikom zwolnionych z przyczyn od nich nienależących, w ramach zwolnień grupowych. Odprawa wypłacana jest w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia w zależności długości zatrudnienia u pracodawcy. Nie może ona jednak przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Dodatkowe wolne na poszukiwanie pracy
Zgodnie z art. 37§1 Kodeku pracy pracownikowi w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wymiar zwolnienia uzależniony jest wysokości okresu wypowiedzenia i wynosi kolejno 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, oraz 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (także w przypadku jego skrócenia).
Iwona Karkus
Bankier.pl
[email protected]
Źródło: Bankier.pl
Wojciech Boczoń
