Natychmiastowe przejście na tryb zdalny zweryfikowało myślenie o warunkach pracy ubezpieczycieli. Z badania 2021 Insurance outlook, Accelerating recovery from the pandemic while pivoting to thrive zrealizowanego przez firmę doradczą Deloitte wynika, że niemal 75 proc. menedżerów przewiduje, że pracownicy nie będą chcieli wrócić do pracy w biurze. Stąd poszukiwania optymalnego modelu, który może zrewolucjonizować zarządzanie kapitałem ludzkim w sektorze ubezpieczeniowym.
Jednym z natychmiastowych skutków pandemii było upowszechnienie się modelu pracy zdalnej. Dotyczyło to również sektora ubezpieczeniowego, którego podejście do pracy w biurze do tej pory postrzegane było jako jedno z najbardziej konserwatywnych. Ubezpieczyciele często musieli przezwyciężać mnóstwo barier dotyczących, m.in. wymogów technologicznych, by wesprzeć model pracy zdalnej na skalę, którą wymogła pandemia. W wielu przypadkach zakres obowiązków wymagał zredefiniowania. Wystarczy wymienić chociażby dynamiczny rozwój ubezpieczeń sprzedawanych online lub zdalne zarządzanie systemem roszczeń.
Wyzwania pracy zdalnej
Jak wskazuje raport Deloitte, powrót pracowników do pracy w biurze jest przez branżę ubezpieczeniową bardzo pożądany. Jednak ze względu na niebezpieczeństwa związane z okresowymi wzrostami zachorowań na COVID-19 i wciąż trwającymi szczepieniami, pracownicy odczuwają lęk przed powrotem. Stąd prawie trzy czwarte menadżerów obawia się, że rozwój ich organizacji może zostać wstrzymany przez wątpliwości pracowników z tym związane.
W związku z tym, dobrze jest ustalić plan działania, który wesprze organizacje w skutecznym zarządzaniu zasobami ludzkimi podczas pracy zdalnej oraz ułatwi pracownikom funkcjonowanie i umożliwi rozwój.
Sektor ubezpieczeń powinien odpowiedzieć sobie na pytanie, który model najbardziej pasuje do wizji firmy i co wniesie do organizacji w przyszłości. W oparciu o preferencje dotyczące miejsca pracy w raporcie Deloitte wyróżniono trzy modele.
Model tradycyjny opiera się na pracy w biurze. Wybór ten łączy się z koniecznością zaaranżowania przestrzeni w bezpieczny sposób – z uwzględnieniem odpowiedniego dystansu społecznego.
Koncepcja progresywna to tzw. model hybrydowy. Obejmuje połączenie trybu zdalnego z trybem stacjonarnym przy utrzymaniu produktywności i wzmacnianiu integracji pracowników. Wymaga wdrożenia nowych narzędzi technologicznych, które wesprą organizacje w efektywnym funkcjonowaniu.
Model trzeci został w raporcie Deloitte określony jako wizjonerski. Przypomina on koncepcję hybrydową, ale daje pracownikom całkowitą swobodę dotyczącą wyboru modelu pracy. W tym wariancie, należy zwrócić uwagę na budowę inkluzyjnej kultury organizacyjnej, umocnienie więzi w zespołach i ugruntowanie przywództwa.
– Warto podkreślić, że przejście w nowy model pracy wymaga inwestycji w rozwiązania informatyczne wspierające komunikację i współpracę pomiędzy pracownikami. Widzimy także zainteresowanie ubezpieczycieli rozwiązaniami cyfrowymi, wspierającymi utrzymanie i poprawę zdrowia fizycznego i psychicznego – mówi Marcin Warszewski, dyrektor w zespole Deloitte Digital.
Integracja w cyfrowym środowisku pracy
Choć doświadczenia, które przyniosła pandemia przysłoniły inne trudności, raport Deloitte wskazuje, że nie można zapominać o innych kwestiach. I tak rozwiązanie problemu nierówności w zatrudnieniu zostało wskazane jako priorytet. Dwie trzecie ankietowanych twierdzi, że ich firma koncentruje się na zwiększaniu różnorodności na poziomie zatrudnienia, rozwoju i wśród kadry zarządzającej. Z badania wynika, że firmy europejskie są w tym procesie najbardziej zaawanasowane. Zmiany w tym obszarze deklaruje aż trzy czwarte respondentów, w rejonie Azji i Pacyfiku są to prawie dwie trzecie ankietowanych, w Ameryce Północnej – 61 proc.
Działania na rzecz rozwoju kadry są bardzo istotne i nie mogą zostać pominięte. Dzięki coraz doskonalszym narzędziom cyfrowym można przeprowadzać zarówno indywidualne, jak i grupowe szkolenia zdalne oraz dokonywać wymiany wiedzy pomiędzy wyższymi a niższymi stanowiskiem członkami zespołu. – Cyfrowe środowisko pracy narzuca sporo zmian w obszarze HR. Rekrutacja, zatrudnienie i onboarding nowego pracownika wymagają zastosowania procesów kontrolujących efektywność oraz dodatkowych systemów bezpieczeństwa. Organizacje powinny rozważyć restrukturyzację działów HR, zasady funkcjonowania odszkodowań pracowniczych, podróży i benefitów – mówi John Guziak, partner, lider ds. kapitału ludzkiego w Deloitte Polska.
Źródło: Deloitte
Wojciech Boczoń