Na zachodzie Europy, nowym i najczęściej ofiarowywanym prezentem na święta są szkolenia, kursy czy profesjonalne systemy edukacji, które efektywnie podnoszą kwalifikacje i kompetencje pracowników.
Wzrost popularności treningów i szkoleń to konsekwencja i odzwierciedlenie sytuacji na rynku edukacji oraz planowania kariery zawodowej. Zbyt małe kompetencje, przestarzała baza wiedzy oraz standardy nauczania, które już od lat nie zdają egzaminu to tylko nieliczne wady niektórych szkół w Polsce. Pracując w międzynarodowej korporacji, profesjonalni managerowie, chcą rozwijać swoje umiejętności, podnosić kwalifikacje, a tym samym zwiększać swoją atrakcyjność zawodową na rynku pracy.
– Wiele raportów i badań świadczy o potrzebie rozwijania i kształcenia kompetencji pracowników na świecie. Dużo lepszą formą wynagrodzenia jest bowiem stwarzanie możliwości rozwoju umiejętności i poszerzania wiedzy zawodowej. Tym bardziej atrakcyjne, gdyż wielu pracowników zwyczajnie na taki luksus nie stać. Warto zauważyć, że forma bonusów w postaci szkoleń i treningów, jest dużo bardziej atrakcyjna dla samej firmy z punktu widzenia ulg i odliczeń podatkowych. Inną kwestią jest jeszcze możliwość pozyskania na ten cel funduszy unijnych, które niemal całkowicie pokryją taki koszt. Jak widać, na takim prezencie na gwiazdkę, skorzysta każda ze stron. Warto więc, dobrze przemyśleć tegoroczne zakupy oraz mało praktyczne prezenty pod choinkę – sugeruje Thierry Iovane, Dyrektor Regionu Europy i Ameryki Łacińskiej CIMA (Charterem Institute of Management Accountants).
Po ubiegłorocznej migracji zarobkowej Polaków, coraz częściej spotykane w rekrutacji i walce o dobrego pracownika były tzw. argumenty „prezentowe”. Pakiet ubezpieczeń, lepszy samochód służbowy, brak limitów na paliwo, reprezentacyjna karta firmowa i komentarz dyrektora: możesz z niej korzystać tylko wtedy jak jesteś (mrugnięcie oka) na lunchu z klientem. Formalne i nieformalne wynagradzanie oraz premiowanie personelu to już dla polskiego pracodawcy chleb powszedni. – Dzisiejszy rynek pracy wymaga od pracodawców strategicznego myślenia i zarządzania personelem w sposób długofalowy i perspektywiczny, przewidujący wszelkie zmiany i ich konsekwencje. Sprawą priorytetową dla samego pracownika powinien być rozwój osobisty, a nie wyłącznie chwilowy zysk w postaci premii. Pracodawca powinien zapewnić możliwość takiego rozwoju, który pozwoli na systematyczne kształcenie i planowanie kariery wewnątrz struktury firmy. W innym wypadu realne staje się zagrożenie, że najbardziej wartościowi i rozwojowi pracownicy opuszczą firmę w najmniej oczekiwanym dla pracodawcy momencie – komentuje Marek Jurkiewicz ze Start People, Agencji Pracy i Doradztwo Personalnego.
Dlaczego zamiast obdarowywania, polscy pracodawcy nie inwestują w pracownika? Odpowiedź jest prosta: brak standardów planowania biznesu oraz długofalowych relacji z własnym personelem. – Zachodni przedsiębiorca zatrudniając pracownika, myśli o nim perspektywicznie, długofalowo i długoterminowo. Nie ocenia wyłącznie jego dotychczasowych umiejętności i wiedzy. Stara się myśleć o jego umiejętnościach i szybkości przyswajania informacji. Innymi słowy patrzy przez pryzmat przyszłości i myśli: co będę mógł z tego kogoś „ulepić”. – dodaje Thierry Iovane.
Większość działań lojalnościowych, prowadzonych przez podmioty gospodarcze i samorządowe nie przynosi oczekiwanych rezultatów. Głównym powodem niskiej skuteczności poprawnie zaprojektowanych narzędzi jest brak właściwej aktywności osób odpowiedzialnych za wdrażanie i zarządzanie personelem firmy. Chodzi tutaj głównie o narzędzia rozwoju jakie oferuje firma. Dla pracownika ważne jest dobro firmy jak również bezpieczeństwo i własna przyszłość. Te dwa interesy, doskonale łączą szkolenia i rozwijające umiejętności treningi.
Wojciech Boczoń