Umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu. Od pracownika zasadniczo nie można więc wymagać osiągnięcia konkretnego efektu, jedynie sumiennego wykonywania obowiązków. O różnych problemach związanych z tymi przepisami rozmawiamy z Martą Gazdą z katowickiej kancelarii JKM i Partnerzy.
Zacznijmy od początku. Zgodnie z artykułem 100 Kodeksu pracy: „Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Powstaje wobec tego pytanie, czy może dojść do rozwiązania umowy o pracę, jeśli pracownik mimo sumiennego wykonywania obowiązków nie osiąga odpowiednich wyników pracy, których oczekuje pracodawca.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, jednak nie oznacza to, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę osobie, która nie osiąga wyników pracy porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracownika.
Wobec tego dopuszczalne jest rozwiązanie umowy ze względu na brak oczekiwanych efektów pracy. Należy jednak pamiętać, że wystąpienie tej przesłanki musi być możliwe do zweryfikowania zarówno przez pracownika, który otrzyma oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, jak i przez sąd pracy badający zasadność wypowiedzenia w razie złożenia przez pracownika odwołania. Tym samym pracodawca musi wykazać, że wydajność pracownika była obiektywnie niska, zarówno w stosunku do określonych przez pracodawcę oczekiwań, jak i w stosunku do wyników osiąganych przez inne osoby zatrudnione na równorzędnych stanowiskach.
Przykładowo w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13) wskazano: „Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy”.
Jak rozumiem, wypowiedzenie z powodu braku oczekiwanych efektów pracy jest zatem dopuszczalne również wtedy, gdy pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że na miejsce zwalnianego pracownika znajdzie innego, który będzie lepiej wywiązywał się z powierzonych zadań.
Tak, ale warto przy tym pamiętać, że nie każda praca ze względu na swoją specyfikę pozwala na wyznaczenie konkretnych zadań, których realizację będzie można ocenić. Weryfikowanie efektów możliwe jest np. na stanowiskach samodzielnych czy sprzedażowych. W takim wypadku pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę, gdy zamierzone rezultaty nie są osiągane. W przypadku osób zajmujących stanowiska kierownicze oraz stanowiska samodzielne kryteria oceny ich pracy są surowsze.
Ponadto należy pamiętać, że gdy do sądu trafi odwołanie pracownika, przedmiotem oceny sądu może być również przyczyna, z powodu której pracownik nie osiągnął zakładanych przez pracodawcę wyników (np. braku realizacji planów sprzedażowych). Sądy orzekające w sprawach pracowniczych często stwierdzały, że osiągnięcie przez pracownika odpowiedniego wyniku, np. sprzedaży, zależy od szeregu czynników, w tym takich, na które pracownik nie ma żadnego wpływu. W takim przypadku pracownika nie może obciążać skutek nieosiągnięcia odpowiednich efektów.
Czyli – jeżeli dobrze rozumiem – obowiązek sumiennego i starannego działania po stronie pracownika nie powinien być równoznaczny z przerzuceniem na niego całości ryzyka związanego z prowadzeniem przez pracodawcę działalności gospodarczej.
Absolutnie nie. W ramach strategii racjonalnego zatrudnienia zapewniającej poprawne wykonanie zadań pracodawca jest uprawniony do prowadzenia takiej polityki kadrowej, która umożliwi mu obsadzenie stanowisk pracy pracownikami możliwie najlepiej przygotowanymi do wykonywania określonych zadań. Powinien jednak pamiętać, by swoją decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę odpowiednio uzasadnić.
Tadeusz Blofer
Wojciech Boczoń